Виды конфликтов в организации

                                 Содержание:

 

   Введение ----------------------------------------------------------------------2

   1. Причины возникновения конфликтов-------------------------------3

   2. Виды конфликтов в организации-------------------------------------5

   2.1.1.Общая характеристика внутриличностных конфликтов-----6

   2.1.2.Последствия внутриличностных конфликтов------------------9

   2.2.Характеристика социальных конфликтов--------------------------10

   2.2.1.Межличностные конфликты----------------------------------------10

   2.2.2.Групповые конфликты-----------------------------------------------10

   2.2.3.Межгрупповые конфликты------------------------------------------11

   2.3.Горизонтальный конфликт---------------------------------------------13

   2.4.1.Вертикальный конфликт «высший против низшего»---------15

   2.4.2.Вертикальный конфликт «высший против среднего и низшего»15

   3.Виды выхода из конфликта----------------------------------------------16

   4.Препятствие или ресурс?-------------------------------------------------18

   Список  используемой литературы----------------------------------------19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с  различными

областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-

своему. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности

сталкиваются  в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

     Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В  жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы

противоположностей  на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

     Любая организация в своей  жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

      Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

     Конфликтов нет только на кладбище. И это хорошо. Без них нам  грозит

деградация. Но и с ними не сладко. Стрессы  и конфликты отстреливают жизнь и успех не хуже автомата Калашникова. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в кострах конфликтов и споров. Это все равно, что жечь деньги или бензин.

 

1.Причины  возникновения конфликта.

 

     Конфликт   {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения  конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам.

1. Информационные (ИНФОРМ):

И - Искажения (слухи).

Н - Невольная  дезинформация.

Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).

О - Обнародование (нежелательное).

Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие

кредита доверия  к информации).

М - Многозначность смыслов.

2. Структурные  (СТРУКТУРА):

С - Статус (столкновение на почве статусных различий или  притязаний).

Т - Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).

Р - Ресурсы (столкновения на почве распределения  ресурсов).

У - Услуги и  товары (столкновения по поводу качеств  или цены покупки).

К - Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).

Т - Техника  и эффективность ее использования (столкновения по этому

поводу).

У - Уважение к старшим и другие социальные нормы.

Р - Религия  и ритуалы (столкновения на почве  нарушения или пренебрежения  к религиозным нормам или ритуалам).

А - Авторитет  людей (столкновения на почве пренебрежения  к авторитетам).

3. Ценностные (ЦЭННОСТИ):

Ц - Ценности (столкновение ценностей).

Э - Этика (нарушение  этических норм).

Н - Нужды (ущемление  чьих-то нужд).

Н - Нормы (нарушение  принятых профессиональных или организационных  норм).

О - Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).

С - Справедливость (ущемление справедливости).

Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).

И - Идеология (нарушение идеологических ценностей).

4. Факторы  отношений (БОСС):

Б - Баланс силы в отношениях (нарушение баланса  сил в отношениях).

О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).

С - Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).

С - Стоимость  вклада в отношения (Кто сколько  вкладывает в создание

отношений).

5. Поведенческие  факторы (АБВГДЭ)

Конфликт  вызывает поведение, если оно:

А - Агрессивно.

Б - Безответственно.

В - Властно.

Г - Глухое.

Д - Демонстративное.

Э - Эгоистично.

Этапы развития конфликта.

1. Конфликтная ситуация
2. Конфликт
3. Расширяющийся конфликт
4. Всеобщий конфликт

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        2. Виды конфликтов в организации.

 

      Основанием для типологии конфликтов  выступают: цели участников

конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации:  конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

      Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

     Другой подход - это разделение  конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает. 

      Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу – не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга. 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.1. Общая  характеристика внутриличностных  конфликтов.

 

     Я думаю, совершенно легко объясним  тот факт, что исследование внутренних конфликтов у нас, да и за рубежом. Ведется в основном в рамках психологического направления. Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов, поскольку они сопровождают нас на протяжении всей жизни. В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая  отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.

     Оно – это первичная, врожденная  инстанция, изначально иррациональная  и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

     Я – разумная инстанция, основанная  на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

     Сверх-Я – «цензурная» инстанция,  основанная на принципе реальности  и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

     Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. Однако такие процессы протекают не всегда успешно.

      В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт - это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария». У К.Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций – как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других.

      В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит

противоречие, возникающее у личности между  осознанными, но ложными

самооценками. Которые человек приобретает  в течение жизни, и самооценкой  на неосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации. Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни.

       Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний.

       Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т.д.

        Подведя итог, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

     Существуют определенные показатели  внутриличностного конфликта:

1.  когнитивная  сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов;