Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2013 в 01:33, реферат
Конфликт – это столкновение интересов, взглядов, позиций, мнений в момент их реализации. Жизнь не стоит на месте: каждый стремится к своей цели, пытается достичь её любыми путями, но когда на его пути встает другой человек, получается конфликт. Чаще всего конфликты возникают в сфере бизнеса. Сотрудники конфликтуют из-за положения в коллективе, занимаемой должности, заработной платы, распределения обязанностей и др. Менеджер должен не допустить того, чтобы из-за возникшего конфликта пострадала организация. Если конфликт несет за собой негативные последствия, менеджер обязан как можно быстрее найти выход из ситуации, не допустив ещё большего разгорания конфликта.
Введение…………………………………………………………………….2
1.Понятие конфликта…………………………………………………………......3
2.Конфликт как процесс…………………………………………………………..5
3.Причины конфликта…………………………………………………………….8
4.Последствия конфликта……………………………………………………….10
5.Классификация конфликтов в организации………………………………….12
6.Типы конфликтных личностей………………………………………………..16
7.Формы производственных конфликтов………………………………………17
8.Управление конфликтной ситуацией………………………………………...20
Заключение………………………………………………………………23
Список использованных источников…………………………………………...24
Общеорганизационные комплексные цели следует ставить перед двумя или большим количеством сотрудников, групп или подразделений, когда эффективное достижение этих целей требует совместных усилий. Эти цели должны направить усилия всех участников на достижение общей цели и, таким образом, обеспечить управление возможной конфликтной ситуацией. Например, если продавцы в отделе конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждого продавца в отдельности.
Структура системы вознаграждений должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно. Это могут быть благодарности, премии, повышение по службе. Например, вознаграждение руководителей подразделений коммерческой организации предпочтительно увязывать одновременно с результативностью и эффективностью как их подразделений, так и организации в целом.[4]
К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся пять следующих методов их предотвращения или разрешения.
Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые чреваты противоречиями и разногласиями. Сглаживание характеризуется поведением, основанным на том, что не стоит сердиться, порицать своих коллег. Следует стараться сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значения. Иногда это может привести к накоплению противоречий и лишь отсрочить конфликт.
Принуждение – попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель обладает значительной властью, но при этом он подавляет инициативу подчиненных, которая может быть полезна для дела.
Компромисс характеризуется частичным принятием точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения. Решение проблемы — это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Для успешного решения проблемы первостепенною роль играет цель этого решения, выбирается решение, обеспечивающее достижение цели и устраивающее обе стороны. В сложных ситуациях при решении важных проблем возникновение конфликтующих позиций надо даже поощрять. При этом необходимо управлять ситуацией, используя стиль «решение проблемы». Другие стили не приведут к хорошему результату.[3]
Заключение
В каждой организации существуют свои способы сплочения коллектива: корпоративы, поднятие командного духа, мероприятия, но всё равно невозможно избежать конфликтов. Они ведут к снижению эффективности работы, ухудшению дисциплины, подрывают доверие к руководству, в общем, препятствуют развитию организации в целом и, следовательно, требуют вмешательства.
Большинство психологов считают, что конфликты – это самое нормальное явление в жизни людей, такое же как общение, смена настроения и др. Кроме того, они считают что без конфликтов, развитие остановилось бы. Я полностью согласна с их мнением и думаю, что главное – это найти правильное решение и использовать конфликт для получения максимальной выгоды и продвижения вперед.
Список использованных источников:
1.Драчева Е.Л. – Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. — 2-е изд., стер. —
М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 288 с
2. Веснин В. Р. – Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
3.Басовский Л.Е. – Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,2007. — 216 с.
4.Цветков А.Н. – Менеджмент. – Спб.: Питер, 2009 – 176с.: ил. – (Серия «Завтра экзамен»).
5.Дорофеева Л.И. – Менеджмент. Конспект лекций. – М.: Эксмо, 2007 – 172с.
Информация о работе Виды конфликтов в организации и пути выхода из них