Уровни управления в менеджменте

Содержание

 

 
Введение 
 
Типы руководителей

      - высшего  уровня

      - среднего  уровня

      - низшего  уровня  
Понятие стиля деятельности руководителя

 
 Основные виды стилей руководства 
 
Смешанные стили управления 
 
 
Список литературы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В зависимости от места  в управленческой иерархии можно  выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. Они  отличаются друг от друга набором  основных функций, объемом полномочий, диапазоном и формой контактов.

 
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных  аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим - при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".  
 
В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.  
 
Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководители  высшего уровня

 

К высшим руководителям относятся  члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в  общем числе управляющих составляет 3−7%. Их работа интернациональна по масштабам, требует большого опыта, не имеет  завершения в конкретной форме, не регламентируется нормами выработки или времени.

В деятельности руководителей  высшего уровня преобладают безличные  формы и связи с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы), систематические контакты с другими  руководителями (совещания, планерки, летучки) и эпизодические.

Высшие руководители организации  определяют ее миссию, цели и политику, ценности и основные стандарты деятельности, структуру и систему управления, представительствуют на переговорах  с государственными органами и главными контрагентами.

Их обязанности чрезвычайно  сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических  способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном  лице практически никогда не совмещаются.

Поэтому в крупной организации  первые руководители единолично уже  не могут принимать все решения  и, отвечая за все, переходят к  руководству процессом их выработки  в составе команды, где являются уже не «боссами», а первыми среди  равных. Последнее обстоятельство ослабляет  борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

Команда высшего руководителя:

Принимает стратегические решения  и формирует механизмы, обеспечивающие их реализацию.

Осуществляет общую организацию  и координацию деятельности исполнителей, определяет политику в области их стимулирования.

Совершенствует систему  управления в целом и ее отдельные элементы.

Осуществляет внешние  связи.

Команда высшего руководства  характеризуется более высоким  интеллектуальным уровнем и социальным статусом по сравнению с коллективом  исполнителей, что дает ей экономические, социальные, административные, правовые, нравственные, психологические преимущества.

Команда высшего руководства  обычно подбирается первым руководителем или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и являющимся его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

Члены команды подбираются, исходя из перспективных и текущих  целей (задач) организации (подразделения) и с учетом их деловых, организаторских, нравственных качеств, психологической  и социально-психологической совместимости, традиций и стиля руководства, обеспечения  преемственности руководства.

Единство команды высшего  руководства полностью отражается на единстве исполнителей и эффективности  работы коллектива.

В обязанности первого  руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуществом без специальной  доверенности; заключение и расторжение  хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных  руководителей.

 

 

 

 

Руководители  среднего уровня

 

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности  управляющих составляет 40−60%, назначаются  и освобождаются от должности  первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны.

Через подчиненных руководителей  низового уровня они управляют текущей  деятельностью: устанавливают задания  исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию  организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции  им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично-самостоятельно, частично выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных.

Работа руководителей  среднего звена в значительной мере варьирует от организации к организации  и в большей степени зависит  от особенностей подразделения, чем  от общефирменных задач. Они готовят  информацию для решений, принимаемых  «наверху» и после трансформации  в технологически удобную форму  передают эти решения низовым  руководителям. Они называются в  западных фирмах менеджерами-контролерами или супервайзерами (начальниками цехов, участков, групп, бригадирами), работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

В то же время руководители среднего звена представляют собой наиболее бюрократизированную прослойку менеджеров, число представителей которой до последнего времени стремительно росло, увеличивая «этажность» управленческих структур. Она создавала «эффект одеяла» между высшим и низовым уровнями управления, тормозила внедрение новых форм и методов работы.

Появление информационных технологий стало одной из причин снижения числа  менеджеров среднего звена (что было предсказано еще в 1958 г. ), так как в прежних условиях они не столько руководили, сколько передавали информацию, а если и отдавали распоряжения, то рутинные. В некоторых крупных фирмах их число сократилось на 20−40%.

Новые технологии освободили менеджеров среднего звена от традиционных обязанностей по сбору информации и  надзору за исполнителями в пользу решения общих вопросов, осуществления  инноваций в подчиненных им структурах, превратившихся в «центры прибыли», «центры инвестирования».

Это потребовало новых  навыков и знаний, понимания финансов, маркетинга, психологии людей, приблизило менеджеров среднего звена к высшему  руководству, увеличило их права  и ответственность, дало возможность  влиять на выработку политики и стратегии.

Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала —  рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей  принадлежит ему (и многие начинают здесь свою карьеру). Их деятельность состоит в оперативном решении  небольших по масштабам задач  — (мастера затрачивают на них в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более 2 недель). Около половины рабочего времени уходит при этом на общение с исполнителями.

 

 

 

 

 

 

 

Руководители  низшего уровня

 

Именно на низовых руководителей  ложится вся тяжесть повседневного  управления персоналом: распределение  заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда  подчиненных; обеспечение условий  выполнения ими качественно и  в срок производственных заданий; контроль за рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

Руководители низового звена  имеют право в установленном  порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Таким образом, в сфере  управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность  за определение характера и направленности решений; другие, подчиненные им руководители, непосредственно осуществляют их реализацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Понятие стиля деятельности руководителя

 
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные  обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.  
 
Существует сложное соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Возникает как бы противоречие между этими понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая система приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные задачи решаются субъектом посредством определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в разных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Существует ли граница вариаций стиля?  
 
В литературе утвердилось словосочетание "индивидуальный стиль деятельности", поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и"индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.  
 
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями. 

 

 

 
  Основные виды стилей руководства

 
Основные характеристики административных стилей руководства:  
 
1.      Демократический 
 
Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.  
 
2.      Кооперативный 
 
Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.  
 
Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето). 
 
3.      Ограниченное участие 
 
Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.  
 
4.      Бюрократический 
 
При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.  
 
5.      Невмешательский 
 
Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.  
 
6.       Благожелательный деспот 
 
Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.