ОАО ИКБ Совкомбанк считается
самым стабильным и устойчивым
учреждением в этой сфере, являясь лидером
в кредитовании частных лиц и корпоративных
клиентов. Ему принадлежит 45,7% совокупных
банковских активов.
Финансовое учреждение
считается универсальным предлагая
большой выбор услуг, среди которых
кредитование, прием депозитов, переводы
и платежи и т.д.
Финансовая деятельность Банка
характеризуется следующими показателями:
работающие активы составили 1042 млн.рублей
(71%) из 1462 млн.рублей валюты баланса; ликвидные
активы (касса и средства в других кредитных
организациях) составили 374 млн.рублей;
обязательные резервы составили 15,0 млн.рублей.
(табл.5)
Таблица 5
Основные показатели
работы Банка: тыс.руб.
№
п/п |
Показатели |
На 01.01.2011г. |
На 01.01.2012г. |
На 01.01.2013г. |
1 |
Валюта
баланса |
992356 |
1045873 |
1461945 |
2 |
Собственный капитал |
176543 |
195443 |
258778 |
3 |
Чистая прибыль за год |
13256 |
15379 |
21194 |
Кадровая политика Банка нацелена
на формирование и поддержание сплоченной
команды высококвалифицированных специалистов,
которая позволит существенно повышать
эффективность работы Банка, постоянно
совершенствовать бизнес-процессы и качество
обслуживания клиентов. Корпоративные
принципы работы Банка – это предоставление
широкого спектра услуг, качественное
обслуживание и выстраивание длительных
деловых отношений с клиентами.
Эффективность и качество предоставления
банковских услуг и работа Банка в целом
зависит от квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых
качеств. В связи с этим планируется дальнейшее
обучение сотрудников, для повышения их
профессионального уровня.
Таблица 6
Структура источников собственных
средств.
№№, |
Наименование показателя |
На 01.01.2011г. |
На 01.01.2012г. |
На 01.01.2013г. |
1 |
Средства участников |
108435 |
109400 |
148900 |
2 |
Резервный фонд и нераспределенная прибыль |
65713 |
70419 |
85942 |
3 |
Переоценка |
2015 |
1017 |
3589 |
4 |
Доходы/Расходы будущих периодов, НМА |
654 |
772 |
847 |
5 |
Собственные средства |
176817 |
195443 |
258778 |
Источниками собственных средств
(капитала) Банка являются Уставный капитал,
добавочный капитал, образовавшийся в
результате переоценки основных средств
и ценных бумаг, резервный фонд Банка,
а также нераспределенная прибыль
прошлых лет и отчетного года. По
состоянию на 01 января 2013 года удельный
вес собственных средств (капитала) Банка
составляет 18 % валюты баланса.
Кроме того, для клиентов, обслуживающихся
в рамках зарплатных проектов, разработаны
специальные предложения по кредитованию.
Банк предлагает услуги по переводам денежных
средств по системам денежных переводов
Western Union и Contact,» предлагает клиентам услуги
по продаже драгоценных металлов, предоставлению
займов в драгоценных металлах, открытию
и ведению обезличенных металлических
счетов, номинированных в золоте и серебре,
приему изделий из драгоценных металлов
в обеспечение выдаваемых кредитов и др.
2.2. Анализ
кадрового состава ОАО ИКБ
Совкомбанк
В настоящее время одной из серьезных
проблем, стоящих перед филиалами ОАО
ИКБ «Совкомбанк», является значительный
уровень текучести персонала, под которой
обычно понимается процесс изменения
кадрового состава, обусловленный увольнением
одних сотрудников и приходом им на смену
других. Текучесть персонала объясняется
целым рядом причин.
Для полного анализа кадрового
потенциала ОАО ИКБ Совкомбанк используются
следующие критерии оценки:
1. Количественный и качественный
состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой
политики;
4. Степень учета интересов
работника / производства и т.д.
Количественный состав организации
для удобства анализа подразделяется
на три категории: руководствующий, менеджерское
звено и обслуживающий, на мужчин и женщин,
пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего
возраста, работающий и находящийся в
отпусках (напр. по уходу за ребенком, без
содержания и пр.), а также на работающий
в центральном отделении или филиалах
и т.п.
Качественный состав в свою
очередь организации обычно подразделяется
на сотрудников с высшем, средним специальным,
средним и пр. образованием, а также включает
в себя опыт работы, повышение квалификации
сотрудниками и пр. факторы.
Рассмотрим структуру персонала
ОАО ИКБ Совкомбанк в разрезе следующих
показателей:
– стаж работы:
Рисунок 2 - Структура персонала
по стажу работы
Из рисунка 2 видно, что наибольший
удельный вес в структуре персонала (55%)
занимают работники со стажем работы от
1 до 5 лет.
– возраст работника:
Рисунок 3 – Структура персонала
ОАО ИКБ «Совкомбанк» по возрастному признаку
Из рисунка 3 видно, что 55% работников
имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит
о том, что руководство предприятия использует
политику привлечения молодых кадров,
ориентируясь на их гибкость и приспособляемость
к новым условиям.
- образование
Рисунок 4- Структура персонала
ОАО ИКБ Совкомбанк»
Анализируя рисунок 4, отметим,
что более половины работников , а это
(64%) имеет высшее образование. Остальные
работники (6%) в данный момент получают
высшее образование в учебных заведениях
г. Саяногорске.
Уровень текучести кадров –
один из самых показательных критериев
кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно
рассматривать и как положительное явление,
и как отрицательное. Во-первых, расширяются
возможности работника, и увеличивается
его способность к адаптации. Во-вторых,
коллектив предприятия «освежается»,
происходит приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.
Гибкость кадровой политики
оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая
политика должна динамично перестраиваться
под воздействием меняющихся условий
и обстоятельств.
Степень учета интересов работника
рассматривается в сравнении со степенью
учета интересов производства. Исследуется
наличие или отсутствие индивидуального
подхода к работникам предприятия.
Усиливается системность в
подборе кадров и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода сотрудника.
Улучшается процедура выдвижения: информация
о вакансиях, кандидатах, ответственность
рекомендующих регламентация права выдвигать
кандидатов, процедуры обсуждения, назначения
и введения в должность. Если брать каждый
из этих моментов порознь, то они кажутся
не очень существенными. Но в совокупности
они позволяют поднять на новую ступень
всю работу по подбору кадров.
2.1. Анализ
причин текучести кадров в ОАО
ИКБ Совкомбанк
В настоящее время одними из
серьезных проблем, стоящих перед банком,
является значительный уровень текучести
персонала, а также уровень квалификации
банковских служащих. Текучесть персонала
объясняется целым рядом причин, которые
условно можно разделить на объективные
(внешние) причины и субъективные (внутренние).
Говоря об объективных причинах,
прежде всего, необходимо отметить, что
последнее десятилетие характеризуется
изменением отношения к труду - возрастает
независимость работника, снижается его
лояльность к банку, все больший акцент
делается на достижение собственных целей.
Субъективных причин значительно
больше. Они индивидуальны и значительно
варьируются в различных должностных,
профессиональных и возрастных группах.
Также необходимо учесть, что
во вновь созданную в 90-х годах банковскую
систему были привлечены специалисты,
не имеющие специального банковского
образования, что, в свою очередь, предопределило
высокую потребность в переподготовке
и повышении квалификации служащих банка.
Уровень текучести кадров Утк
оценивается соотношением числа работников,
уволившихся с предприятия по собственному
желанию или по инициативе администрации
(Рув), и среднесписочного числа работников
(Р).
Утк = Рув / Рх 100 % (1)
Таблица 2.5- Анализ динамики
текучести кадров
Показатели |
2012 |
2013 |
Изменение |
Коэффициент выбытия кадров
Квк |
6,52 |
12,16 |
+5,64 |
Коэффициент приема кадров
Кпк |
4,35 |
7,32 |
+2,67 |
Коэффициент стабильности кадров
Кск |
89 |
8, |
-9 |
Коэффициент текучести кадров
Утк |
6,52 |
12,16 |
+5,64 |
За последние два года коэффициент
стабильности кадров в ОАО ИКБ Совкомбанк
снизился на очень существенную величину
- на 11 %, а коэффициент текучести кадров
увеличился на 7,29 %, что является весьма
негативным и тревожным фактором.
Совершенно очевидно присутствует
скрытая текучесть кадров в течение года,
например в 2012 году было принято на работу
2 человека, а уволилось 3. В 2013 году уволилось
5 человек, из числа недавно пришедших
в банк, но было принято 3 человека.
При определенных допущениях
уровень текучести 5 % означает, что
через период существования банка
персонал банка сменится полностью. С
уходом одних сотрудников, в связи с текучестью
кадров банковских служащих, возрастает
нагрузка на оставшихся.
Возникает опасность «цепной
реакции», когда перераспределение должностных
обязанностей становится причиной распада
трудовых коллективов и остановки целых
участков работы. Возрастает нагрузка
не только на сотрудников подразделения
ОАО ИКБ Совкомбанк где работал уволившийся
сотрудник, но и на сотрудников подразделений,
технологически связанных с первым.
Кадровый состав банковских
служащих ОАО ИКБ Совком банк неоднороден
и содержит три группы работников. Различия
между группами заключаются в уровне образования,
способе поступления на службу, построении
карьеры и месте, занимаемом в банковской
иерархии.
Первая группа филиала - квалифицированные
работники среднего и старшего возраста.
Из них особенно продуктивны 45 - 55-летние
сотрудники со стажем работы в банковской
сфере от 10 до 25 лет. Это, начальники отделов
и ведущие специалисты филиала «Абсолют
Банк». Они в совершенстве знают тонкости
бухгалтерии и нюансы взаимоотношений
в банковской сфере. Большинство из них
- женщины, имеющие средне-специальное
бухгалтерское и высшее финансовое образование.
Сотрудники, составляющие первую
банковскую группу, с трудом воспринимают
изменения в условиях работы, поток новых
банковских инструкций и наличие неопределенности
в содержании работы. Они обладают высокой
ответственностью, стремятся работать
предельно точно и без ошибок.
В качестве основной представители
этой группы называют проблему необходимости
обновления имеющегося у них профессионального
преимущественно в советский период, они
испытывают трудности в усвоении новых,
«рыночных» знаний и преодолении устаревших
способов работы.
Психологическое напряжение работников
этой категории усиливается еще из-за
противоречия между необходимостью обновления
профессионального опыта и стремлением
сохранить имеющийся должностной статус.
Удержаться на своем месте в банковской
иерархии бывает непросто. В этих случаях
возникают карьерные «битвы», в которых
вышестоящий руководитель филиала банка
борется за свое место, а нижестоящий прорывается
наверх. Такая конкурентная борьба может
продолжаться многие месяцы и часто кончается
не только понижением в должности или
увольнением того или другого сотрудника,
но и существенным ухудшением его здоровья.
Вторая группа банковских служащих ОАО
ИКБ «Совкомбанк» - люди активного трудоспособного
возраста 35 - 50 лет, пришедшие в банк из
различных профессиональных и общественных
сфер деятельности: преимущественно экономисты
и компьютерщики. Практически все они
имеют высшее образование и психологически
готовы к смене профессии в силу высокого
интеллектуального потенциала.
В ОАО ИКБ Совком банк ставится условие
получения второго экономического образования,
если сотрудник имеет непрофильный относительно
банковской сферы диплом. Банковские служащие
из этой группы сталкиваются с необходимостью
профессионального и личностного самоутверждения
на новом месте работы, поиска новых профессиональных
контактов.
Не последнее место среди этих проблем
занимают трудности, связанные с преодолением
сопротивления со стороны банковских
работников первой группы, не желающих
отдавать высокие должностные места пришедшим
«новичкам».
Третья группа ОАО ИКБ Совкомбанк
состоит из молодых людей 20 - 30 лет, занимающих
в банке различные должностные посты,
начиная от бухгалтера и заканчивая операционистом.
Они имеют экономическое образование,
полученное в последние годы в России,
или закончили среднюю общеобразовательную
школу и специализированные банковские
курсы.
Работники этой категории уверенно чувствуют
себя в новых экономических условиях,
и может сложиться впечатление, что эта
группа банковских служащих является
наиболее благополучной. Однако это не
совсем так. Трудности, с которыми сталкиваются
молодые банковские служащие, обусловлены
отсутствием сформированного и стабильного
профессионального сообщества. Они работают
в условиях острого дефицита или полного
отсутствия профессиональной преемственности.