Управление текучестью персонала в организации на примере банка на примере ОАО ИКБ Совкомбанк

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Рассмотрим их подробно и попытаемся выделить общие черты, присущие всем организациям, и специальные - характерные только для банков.

Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Существует мнение, что основной предпосылкой послужило неудачное трудоустройство большинства специалистов после кризиса 1998 года, когда многие профессионалы, в одночасье потеряв работу, были вынуждены принимать практически любые предложения о трудоустройстве. Впоследствии, после стабилизации ситуации, уже в 1999 году началась миграция банковских специалистов.

Другие же аналитики полагают, что высокая текучесть объясняется снижением доходности финансового рынка, появлением более доходных сфер применения финансового капитала, его перераспределением в пользу других отраслей, в частности, начинающего подниматься промышленного сектора. Перераспределение финансового капитала приводит к перераспределению и человеческого капитала, что на практике выражается в уходе из банковского сектора лучших специалистов и управленцев.

С данными утверждениями можно согласиться лишь частично. Со времени кризиса 1998 года прошло больше 5 лет. Сейчас уже с уверенностью можно говорить о том, что его последствия преодолены. Тем не менее, уровень текучести не сокращается, если и не увеличивается. При определенной справедливости утверждения о перераспределении человеческого капитала стоит заметить, что большинство специалистов, увольняющихся из банков, все же остаются в банковской сфере, переходя в банки-конкуренты.

Кроме того, свою роль играют и изменения, происходящие в банковской деятельности: падение доходности банковских операций, рост конкуренции. В последнее время происходит смещение акцента с абсолютных показателей банковской деятельности (рост числа клиентов, количества офисов, банковских активов) на относительные - издержки банковского бизнеса. Постоянное ужесточение конкуренции ставит перед банками вопрос о необходимости снижения издержек, среди которых значительную долю составляют расходы на персонал.

Не секрет, что деятельность системы управления персоналом во многом определяется ее финансированием, сокращение которого неизбежно влечет за собой ухудшение работы всех ее подсистем. Снижается качество работы с персоналом на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести. Определенным подтверждением тому, что процесс текучести в российских банках связан с глобальными изменениями, происходящими в мировой банковской системе, может служить тот факт, что зарубежные банки испытывают схожие проблемы.

Российской особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала в банках, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых "соцпакетов". В банках разной величины, отраслевой направленности, эти критерии значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на работу в другие банки.

Высокий уровень текучести в банковской сфере сохраняется еще и потому, что руководство многих российских банков не рассматривает текучесть персонала как проблему. Оправдывается это различными соображениями. Первое из них заключается в том, что "незаменимых людей не существует". Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти. Другой довод тоже отчасти справедлив. Есть ли резон пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на персонал, если через некоторое время сотрудники все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром? Отвечая на этот вопрос отрицательно, мы получаем замкнутый круг, который рано или поздно необходимо разорвать.

Впрочем, в непонимании всей серьезности проблемы текучести можно упрекнуть не только руководителей. Об отсутствии внимания к проблеме говорит тот факт, что в последнее десятилетие не проводились серьезные исследования текучести персонала, анализ ее причин и последствий. Совершенно обратная ситуация наблюдалась до начала 90-х годов, когда соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР.

1.3.Последствия текучести персонала

Рассмотрим возможные последствия для банка, к которым приводит текучесть персонала. Персонал банка является носителем "человеческого капитала", который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника.

Эффективность банка напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала банка. Для развития интеллектуального потенциала банка необходимы постоянные и значительные инвестиции в "человеческий капитал". Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации банка, во-вторых, к прямой потере инвестиций в "человеческий капитал".

Наиболее худший вариант развития событий тот, при котором с перемещением в другой банк конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора.

С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

Повышенная текучесть не способствует сохранению и экономической безопасности банка, одной из составляющих которой является кадровая безопасность. Проблема как никогда актуальна. По некоторым данным, мошенничество сотрудников привело к закрытию только в США около 100 банков за последние 20 лет. Причем 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, возникает при непосредственном участии персонала банков<4>. Каждый работник банка представляет собой потенциальный источник рисков, прежде всего, кадровых, то есть непосредственно связанных с персоналом. Именно они в банковской сфере имеют важные особенности.

Среди них можно выделить следующие:

1.Основным ресурсом, с которым  работают банки, являются денежные  средства. При этом, большая часть сотрудников непосредственно связана с выполнением банковских операций и движением финансовых ресурсов. Таким образом, все возможные риски сразу переходят на финансовую сферу. 

2.Банк в своей деятельности  использует главным образом привлеченные  финансовые ресурсы. Так, не учитывая  специфику деятельности отдельных  банков, можно отметить, что нормальным  считается соотношение собственных  и привлеченных финансовых ресурсов 30% и 70% соответственно. Следовательно, ответственность банка значительно  выше по сравнению с обычным  предприятием, так как он отвечает  за средства своих клиентов.

3.В банке помимо финансовых  ресурсов имеется достаточно  много конфиденциальной информации, связанной как с деятельностью  самого банка, так и с деятельностью  его клиентов, причем банк является  средоточием такой информации  по всем своим клиентам. Эта  информация может быть с большей  легкостью "обращена в денежную  форму", нежели информация об  отдельном производственном предприятии. 

4.На производственном предприятии  конфиденциальной информацией располагает, как правило, ограниченный круг  лиц. Это руководство и лишь  некоторые подразделения в соответствии  с родом своей деятельности (финансовая  служба, служба безопасности).

Совершенно иная ситуация складывается в банке, где доступ к конфиденциальной информации имеет целый ряд сотрудников, занимающих различное служебное положение.

Таким образом, текучесть персонала значительно затрудняет предотвращение кадровых рисков, если не делает его полностью невозможным.

В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. Проконтролировать этот процесс достаточно сложно. Большинство российских банков универсальные - они проводят значительное количество операций. Это приводит к тому, что целые виды деятельности сосредотачиваются в руках одного-двух специалистов. Именно узкая специализация и является препятствием для контроля. То есть существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в банк-конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки.

За увольнением сотрудника, занимавшего в банке руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива. Переманивание "звезд" с готовыми командами поощряется руководством банков, несмотря на то, что автоматически создается прецедент для будущего ухода команды в третий банк и т.д. Между тем, "перетекание" служащих из банка в банк уже сейчас приводит к формированию групп, равнодушных к философии и задачам конкретного банка. Насколько эффективной будет работа специалиста, которому безразличны цели и задачи, стоящие перед банком, принципы, лежащие в основе его деятельности?

В том случае, если уволившийся сотрудник работал с клиентами, нет никакой гарантии, что банк не потеряет крупного клиента, а то и нескольких, из-за того, что бывший сотрудник переманит их к конкурентам.

Постоянная смена персонала причиняет серьезные неудобства клиентам, вынужденным все время приспосабливаться к новым сотрудникам банка. Банк автоматически теряет имидж в глазах клиента, заставляя того лишний раз усомниться в том, все ли благополучно. Показатель уровня текучести в банке при всей своей простоте чрезвычайно информативен. Он мог бы многое сказать, например, потенциальным инвесторам, постоянно оценивающим риски. Важную роль играет имидж банка в глазах собственного персонала, который тоже не в последнюю очередь заинтересован в стабильном работодателе - постоянная текучесть отнюдь не способствует его повышению.

В условиях высокой текучести представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и вообще какой бы то ни было целостной политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать с "чистого листа". 
Все вышеперечисленное помимо ясно просматривающихся прямых финансовых потерь ведет к общей дестабилизации деятельности банка, значительному снижению его эффективности.

Очевидно, что целый ряд факторов, оказывающий влияние на текучесть, носит объективный характер.

Следовательно, полностью устранить текучесть персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и банка в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как банку необходимы динамичные изменения. Кроме того, отсутствие текучести персонала может свидетельствовать о его низком профессиональном уровне, который просто не позволяет найти работу в другом банке.

Таким образом, налицо противоречие. С одной стороны текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Состояние  работы  по управлению текучестью  кадров  персонала  на примере  ОАО ИКБ Совкомбанк

2.1. Характеристика  ОАО ИКБ Совкомбанк

С каждым годом современный мир становится всё сложнее и технологичнее, жизненные процессы ускоряются, а объёмы информации, которой следовало бы владеть, растут в геометрической прогрессии.

ОАО ИКБ Совкомбанк работает  Саяногорск (Хакасия респ.) Заводской микрорайон, 41.

Рисунок 1. Организационная структура ОАО ИКБ «Совкомбанк»

Рассмотрим структуру собственных средств, принадлежащих акционерам Банка (рис.3). Больше половины приходится на нераспределенную прибыль, тогда как удельный вес Уставного капитала менее 10%. Но этот факт не характеризует устойчивость банка с отрицательной стороны. Напротив, это означает, что финансовый результат деятельности Банка стабильно увеличивается.

  

 

Рисунок 3 - Структура собственных средств, принадлежащих акционерам

Эффективный, порядочный, креативный, это по праву относится к  Сбербанку, который призван сегодня самым дорогим  брендом России. Подтверждение тому  его высокий уровень  надежности подтвержденный  рейтингами  международных агентств и  безупречная  репутация  не вызывает сомнений,  а методы управления  на уровне  международных стандартов.

Рассматривая  деятельность банка необходимо  отметить, что в связи с тем, что в Саяногорске    открыто значительное количество офисов и отделений банка, то для того, чтобы найти  банк  по выбору необходимо  воспользоваться поиском на официальном сайте.

Одним из главных критериев  банка является  работа с клиентами, используя  самые современные технологии  связанные с банковскими процессами.

ОАО ИКБ Совкомбанк даёт возможность своим клиентам осуществлять большое количество наиболее часто используемых банковских операций удалённо: через систему Интернет-банкинга, мобильный телефон, банкоматы, терминалы или колл-центр.

Одной из приоритетных задач  считается полномасштабная  поддержка предприятий  среднего и малого бизнеса, а также  выпуск  высокотехнологических продуктов, которые бы в полной мере удовлетворяли  финансовые потребности  различных  клиентов (табл.4)

Доли  ОАО ИКБ Совкомбанк   на основных сегментах российского финансового рынка

Показатель	1.1.2013	1.1.2012	1.1.2011
Капитал	27,4%	29,1%	30,1%
Кредиты частных клиентов	32,7%	32,0%	32,4%
Кредиты корпоративных клиентов	33,6%	32,9%	32,1%
Вклады частных клиентов	45,7%	46,6%	45,6%
Средства корпоративных клиентов Прибыль	17,2% 35,1%	14,5% 30,1%	15,5% 30,1%