Управление развитием персонала дошкольного образовательного учреждения

1. Установить  стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.

2. Выработать  политику проведения оценок результативности  труда (когда, как часто и  кому проводить оценку).

3. Обязать определенных  лиц производить оценку результативности  труда.

4. Вменить в  обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда.

5. Обсудить оценку  с работником, принять решение  и документировать оценку.

Получить высокие  результаты в работе с персоналом можно только в том случае, если работники организации обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения

 

 

 

 

23

 

работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению  к основной

функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

Специалисты в  области менеджмента выделяют четыре основания, отличающие дидактические  направления в обучении.

Одна из основных педагогических дискуссий разворачивается  по следующему основанию: должно ли быть целью обучения формирование у человека определенного набора знаний, умений и навыков – или же ведущей  целью является раскрытие и развитие у человека его прирожденных способностей и задатков.

Следующим важным основанием, отличающим дидактические  направления, может считаться их направленность на групповые или  индивидуальные формы работы.

Третьим важным основанием является признаваемое распределение активности между преподавателями и обучаемыми. Одна крайность состоит в преувеличении активности преподавателя и почти полном отсутствии активности – по крайней мере, внешней – у обучаемых. Другой полюс – это признание права обучаемых на проявление максимума активности.

И, наконец, четвертое  основание, – это метод передачи готового знания в отличие от метода, предполагающего самостоятельное  освоение учащимися 

знаний и  умений.

Можно выделить, по крайней мере, четыре базовых  основания для классификации наработанных в настоящее время дидактических традиций:

• раскрытие способностей или формирование действий;

• обучение индивидуальное или групповое;

24

• активное или пассивное;

• рецептурное или творческое.

Сегодня большинство  руководителей нового поколения прекрасно понимают отличия менеджера по персоналу от привычного ранее кадровика. И не случайно. Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений, так или иначе связано именно с проблемами в работе с персоналом. Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации.

Все эти 80% проблем  в первую очередь обрушиваются на голову менеджеров, отвечающих за работу с персоналом. Понятно, что знания и умения такого специалиста должны разительно отличаться от умения своевременно перекладывать личные дела с одного места на другое.

Сегодня растет и крепнет новая функция менеджера  по работе с персоналом – функция  обучения. Квалифицированные менеджеры значительное время уделяют разработке и проведению собственных учебных курсов и тренингов. Учить на рабочем месте самим стало выгоднее, чем каждый раз заказывать тренинги на стороне.

Как вести переговоры, как продавать товар, как совместно  принимать решения, как разрабатывать план-график, как разрешать конфликты, как упрочить связь с клиентом, как быстро реорганизовать отдел, как на ходу обмениваться функциями, как улучшить связи в организации по горизонтали, как рационализировать собственную деятельность – вот далеко не полный перечень тем обучения сотрудников конкурентоспособной организации.

Разнообразие  тем обучения диктует новые требования и к подготовке самих менеджеров по работе с персоналом. Было бы неразумно  готовить их отдельно под каждую из перечисленных тем. Гораздо эффективнее обучать менеджеров обобщенному подходу к подготовке собственных программ.

Важно различать  то, чему можно обучить, от того, что  должно внедряться в жизнь организации  не учебными, а другими методами.

Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к

25

ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие  ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника .

Наиболее важным качеством менеджера по персоналу  является его открытость новому и  рефлексивная позиция по отношению ко всем аспектам жизни организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26

 

1.3 Особенности развития  системы управления персоналом  в муниципальных дошкольных образовательных  учреждениях в современных условиях.

 

На современном этапе  существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:

совмещение инновационных  программ с существующими в ДОУ;

раскол педагогического  сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;

несоответствие  новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;

потребность в  новом научно-методическом обеспечении  проводимой образовательной деятельности;

потребность в  новых педагогических кадрах;

приспособление  новшеств к новым условиям;

проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность  вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;

проблема воспроизводства  инновационности и формирования условий, способствующих этому.

На основе анализа  существующих концепций развития дошкольного  образования к ведущим направлениям инноваций в ДОУ можно отнести утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей в области инноваций .

Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на

27

обучающихся с  особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство детского сада должно создать такую систему  управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.

Для этого руководство  должно реализовать в отношении  имеющегося трудового коллектива такие  мероприятия как:

принимать локальные  нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

своевременно  вносить изменения в Правила  внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;

обязательно знакомить  вновь принимаемых на работу с  коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

обеспечивать  занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;

предоставлять работникам работу обусловленную трудовым договором;

выплачивать в  полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;

гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

обеспечивать  безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены  труда;

обеспечивать  работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

 

 

28

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;

обеспечивать  бытовые нужды работников, связанные  с исполнением ими трудовых обязанностей;

проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

способствовать  широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;

информировав  работников о возможных планах развития и перспективах организации;

проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации работников.

проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в  жизни  детского сада.

Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы:

Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем  планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

 

 

29

Особое место  в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:

определение количественного  и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;

поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;

расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

стимулирование  повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности  работой.

Основные задачи системы управления персоналом в  детском дошкольном учреждении - обеспечение  четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений  руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

1.4.Методы оценки  эффективности системы управления персоналом 

организации.

 

Эффективной признаётся работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным  с позиций выпускаемой продукции (услуги), самого предприятия (организации) и рабочей силы.

Человеческие  ресурсы – весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии даёт больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование .

Многообразие  систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система  является эффективной. В настоящее  время в научных концепциях наметилось три различных подхода.

• Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объёмы товарной, реализованной, чистой продукции, её качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений, дивиденды на одну акцию и др. Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действительно результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты .