Управление профессиональной карьерой менеджеров в ООО «РЕЛАКС»

В исследовании профессиональной карьеры приняло 13 человек. (86 % от общего количества рабочих  в организации).

Характеристика по полу:

женский	мужской
10человек	3человека
77%	23%

 

Большую часть испытуемых составил женский пол, т.к. именно он преобладает в организации.

 

 Характеристика по возрасту:

От 20-25лет	От 25-35лет	От 35-60лет
5 человек	5 человек	3 человек
38 %	38 %	24%

 

   

Т.к в организации преобладает  молодой коллектив, то и возраст  испытуемых в основном от 20 до 35 лет.

 

Характеристика по образованию:

Средне специальное	Неоконченное высшее	Высшее
3 человека	5 человек	5 человек
24%	38%	38%

 

 

 

 

 

 В основном в испытании приняли сотрудники с неоконченным высшим и высшем образованием.

 

Характеристика по стажу работы в организации:

До 1 года	До 3 лет	Более 3 лет
3	7	3
25%	50%	25%

 

 

 

 

В процессе исследования планируется  выявить у испытуемых мотивацию профессиональной деятельности, определить смысложизненные ориентации и психологический тип личности.

 
2.3. Анализ профессиональной  карьеры менеджеров в ООО «Релакс»

 

Для исследования профессиональной карьеры менеджеров в организации были применены 3 методики: опросник карьерных ориентации («Якоря карьеры») Э. Шейна, тест смысложизненных ориентации (СЖО) Джеймса Крамбо, методика на определение психологического типа личности Дж.Голланда.

Целью первой методики было определение структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры. Ответы опрашиваемых интерпретировались по девяти карьерным ориентациям: профессиональная компетентность, менеджмент,  автономия, стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

В результате проведения опроса выло выявлено, что у 60% опрошенных в приоритете стоят такие ориентиры  при выборе своей профессиональной деятельности как менеджмент, стабильность работы, вызов, интеграция стилей жизни. Т.е. у большинства опрошенных сотрудников имеются задатки лидерства, им свойственно руководить другими, направлены на результат. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Также они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Что касается стиля жизни, то они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. В меньшей степени оказались для опрашиваемых такие карьерные ориентации как автономия и стабильность места жительства (10% опрошенных). Можно утверждать, что меньшая часть опрошенных любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам, они решают как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Также их не пугает командировки и смена места жительства, если того потребует руководство.

В связи с полученным результатом мы можем сказать, что мотивы при выборе профессиональной деятельности индивидуальны, но так как у большинства испытуемых  возраст одинаков, то они заинтересованы в реализации своего профессионального потенциала.

Вторая методика  на определение смысложизненных ориентации проводилась в форме теста. Тест СЖО позволил оценить «источник» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни.

Результаты теста показали, что в исследуемой организации 70% сотрудников являются личностями целеустремленными, воспринимают сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом, убеждены в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Наряду с положительными результатами имеются и отрицательные, такие как неудовлетворенность прожитой частью жизни и фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю. К данным показателям относятся 50% респондентов.

Таким образом, исходя из полученных сведений, стоит обратить внимание на заинтересованность в работе отдельных сотрудников и повысить  их мотивацию.

Третья методика на определение психологического типа личности Дж.Голланда. Данная методика способствует определению профессиональных интересов и склонностей человека.

По результатам методики видно, что 40% (5 человек) респондентов имеют социальный тип личности, 30% (4 человека) - относятся к реалистичному типу, 20% (3 человека) - предприимчивый тип и 10% (1 человек) – артистический тип. Людям с социальным типом личности характерны такие предпочтения в деятельности, как установление контактов с окружающими, стремление учить, воспитывать, избегание интеллектуальных проблем. Реалистичный тип личности проявляется в ориентации на конкретный результат, предметы и их практическое использование, занятия, требующие физического развития, ловкости, отсутствие ориентации на общение. Предприимчивый тип личности людей стремиться к лидерству, признанию, избегают занятия, требующие усидчивости, большого труда, двигательных навыков и концентрации внимания, интересуются экономикой и политикой. Опрошенные с артистическим типом личности присуще самовыражение, творческие занятия, избегание деятельности, требующей физической силы, регламентированного рабочего времени, следования правилам и традициям.

Полученные данные по третей методике, свидетельствуют, о том, что каждый опрошенный в коллективе имеет свой психологический тип, который следует учитывать руководителям при приме на работу сотрудников.

По результатам проведенных  методик в ООО «Релакс», видно, что мотивация профессиональной деятельности у всех сотрудников разная. Каждый опрашиваемый имеет свои индивидуальные способности для достижения успехов в профессиональной карьере, которые нужно учитывать при планировании  и развитии карьеры сотрудников.

Для того что  бы руководителю организации замотивировать своих сотрудников продвижением по карьерной лестнице, ему необходимо обеспечить направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей, возможностей и интересов.

 

2.4. Рекомендации  по управлению профессиональной карьерой менеджеров в ООО «Релакс»

 

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

 

В процессе исследования было выявлено, что каждый сотрудник имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а  также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Управление карьерой должно начинаться уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы можно было не только ознакомиться с объективными характеристиками кандидата, но и судить о его возможных требованиях  к карьере. В этой связи уместны  вопросы о личных и профессиональных планах работника, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферы применения работника, пути возможного развития неспециализированной карьеры.

В процессе собеседования  выясняются степень понимания кандидатом своей будущей роли в организации, пожелания на перспективу и т. д.

Тестирование позволяет  выявить такие личностные деловые  качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности. Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях.

Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о потенциальных возможностях того или иного сотрудника.

В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала. Особенно важное значение имеет ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников. Картотека должна содержать следующую информацию о сотруднике:

фамилия, имя, отчество;

год рождения;

занимаемая  должность;

квалификационная оценка (от 1 до 4);

шифр зарплаты;

решаемые задачи (сфера деятельности);

сильные личностные качества;

особые достижения за последнее время;

необходимость дальнейшего образования;

какие поручения  может взять на себя в ближайшее  время;

какие интересы внутри организации;

какую самую  высокую должность мог бы занять в организации;

какую должность  может занять в ближайшее время.

При этом указываются и  обычные данные: дата поступления  на работу, образование, практический опыт и знания и т. д. Такой банк данных ведется не только на персонал, но и на руководителей всех уровней.

Непосредственный руководитель обязан не менее одного раза в год  проверять эти сведения и сообщать новую информацию о данном лице в  службу управления персоналом и своему начальнику. Это гарантирует постоянное пополнение картотеки, с помощью которой, если потребуется, можно сразу же рекомендовать лучшего кандидата на определенную должность.

Прежде чем начать работу с конкретным сотрудником по вопросам планирования и развития карьеры, специалисты службы управления персоналом должны определить общие принципы карьерного продвижения, базирующиеся на кадровой стратегии организации.

Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам  позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения – вертикального и горизонтального.

Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных  перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.

Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой. Эти же документы могут быть использованы и для решения других кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т. д.).

Первый блок документов – должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.