Управление профессиональной карьерой менеджеров в ООО «РЕЛАКС»

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. [14;96]

Средством реализации плана  карьеры является успешная работа в  занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Исследование профессиональной карьеры  менеджеров в ООО «Релакс»

 
2.1. Общая характеристика  организации ООО «Релакс»

 

ООО «Релакс» зарегистрирована в 2008 году. Основной вид деятельности организации является оптовая торговля, комплектация бюджетных учреждений посредством прямых поставок и через торги ( гос. закупки). Клиентская база распространена на территории УрФО, а так же охватывает часть соседних регионов. Основная цель организации состоит в том, чтобы удовлетворить потребности клиента, сделать его «постоянным» клиентом и привлечь «новых» клиентов с помощью «постоянных». Для достижения цели, руководство организации придерживается таких принципов в работе, как: честность, доверие, сотрудничество, исполнительность.

Количество  персонала в данной организации - 15 человек: 1 директор, 1 главный бухгалтер, 5 менеджеров по работе с клиентами, 3 менеджера по работе с тендерами,  2 менеджера по сбыту товара, 1 менеджер по маркетингу, 1 секретарь, 1 грузчик-кладовщик.

Характеристика  по полу:

мужской	женский
4 человека	11 человек
27%	73%

В коллективе в основном преобладает  женский пол.

Характеристика по возрасту:

От 20-25 лет	От 25-35 лет	От 35-60 лет
5 человек	6 человек	4 человека
34%	39%	27%

 

   

В организации средний возраст  персонала от 25-35лет.

 

Характеристика по образованию:

Средне специальное	Неоконченное высшее	Высшее
4 человека	5 человек	6 человек
27%	34%	39%

 

В организации в основном работает персонал с высшим образованием.

Характеристика по стажу работы в организации:

До 1 года	До 3 лет	Более 3 лет
3	7	5
20%	50%	30%

 

 

 

 

Организация занимается коммерческой деятельностью около 5 лет. Идет постоянный набор персонала. Текучесть кадров средняя, за последний 2012 год уволилось три человека, что составляет 20% от общего числа работников.

Рассмотрим организационную  структуру управления ООО «Релакс». Для предприятия характерна линейно-функциональная организационная структура, т.е. предприятие, состоит из подразделений, каждое из которых выполняет свою функцию. Однако, в связи с тем, что предприятие малое, каждое из подразделений представлено одним, двумя, или небольшим числом сотрудников, каждый из которых подчиняется директору предприятия.

Директор отвечает за формирование стратегии, политики, установление целей в области  качества, выделение ресурсов для  реализации политики и целей. Он проводит периодический анализ и оценку результативности и ставит цели по ее улучшению.

Главный бухгалтер  отвечает за аналитической частью организации, финансовым оборотом и налоговую  отчетность.

Менеджер по работе с клиентами устанавливает  и поддерживает контакты с клиниками - потенциальными потребителями; осуществляет обратную связь с частными и государственными организациями, занимается подготовкой исходящей технической документации, отгрузкой товара клиенту, а также проводит выездные командировки.

Менеджер по работе с тендерами ведет реестр торгов по клиентам, анализирует возможность для участия в торгах, готовит документацию для участия в торгах, заключает муниципальные контракты с заказчиками.

Менеджер по сбыту товара занимается приобретением  товара у фирм- производителей и  дилеров, ведет переговоры по отгрузке и принятию товара на склад.

Менеджер по маркетингу отвечает за наполняемость  веб-сайта организации прайс-листами,  каталогами, новостными сводками, так  же занимается рассылками рекламы и  выгодных предложений.

Секретарь принимает входящие звонки и корреспонденцию, организует административно-хозяйственное и материально-техническое обслуживание непроизводственной части деятельности организации.

Грузчик-кладовщик  следит за приемом и отгрузкой  товара, производит инвентаризацию на складе.

Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: водители грузоперевозок, грузчики, курьер,  дизайнер печатной продукции.

Таким образом, предприятие имеет опытных и  квалифицированных работников в сфере оптовых продаж. Директор фирмы обладает достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, имеет два высших образования.

Своевременно проводится набор персонала и его обучение по специфике работы для выполнения обязанностей. Персонал в фирме обычно набирается путём прямого поиска. Компания постоянно развивается, увеличиваются объемы продаж, штат персонала, география работы. Заработная плата выше среднего по г.Екатеринбургу.

Персонал в  основном молодой, атмосфера на работе дружеская. Руководитель старается использовать демократично-директивный стиль управления, ряд вопросов решается коллегиально или самостоятельно ответственными лицами, ряд вопросов решаются руководителем самостоятельно. Идеи (и их реализация) сотрудников приветствуются и поощряются. О положении дел работники информируются, с подчинёнными налажен постоянный контакт, возможно делегирование части управленческих функций.

 

2.2. Характеристика  выборки и методов исследований

 

Основными методами исследования в данной курсовой работе были выбраны следующие методики:

1. Опросник карьерных ориентации («Якоря карьеры») Э. Шейна

2. Тест смысложизненных ориентации (СЖО) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолик, адаптация Д.А. Леонтьева

3. Методика на определение психологического типа личности Дж.Голланда.

 Первая методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, направленна на диагностику мотивации профессиональной деятельности сотрудников. Изучение карьерных ориентаций («якорей карьеры») и преимущественной мотивации деятельности сотрудников организации, по мнению одного из ведущих западных организационных консультантов Э.Шейна, может быть использовано для определения, формирования и коррекции некоторых элементов организационной культуры, таких, например, как «поддерживаемые ценности». Предложенная им методика позволяет определять ведущие профессиональные мотивы и может применяться при приеме на работу, а также в индивидуальной коррекционной работе.

В организациях используется в рамках психологического отбора, диагностики профессионального пути и построении карьеры, психологического сопровождения резерва кадров на выдвижение, исследований организационной культуры подразделений, в рамках профессионального консультирования.

Предназначена для практических психологов, студентов психологических факультетов. (Приложение №7).

Вторая методика - тест смысложизненных ориентации (СЖО) 
Джеймса Крамбо и Леонарда Махолик, адаптация Д.А. Леонтьева. 
 Цель данной методики – изучение смысложизненных ориентаций личности, составляющих основу образа Я. Система ценностей человека представляет собой осознаваемую, интернализованную часть системы его личностных смыслов. Результат осознания целей и смысла собственной жизни представляет собой смысложизненные ориентации человека. Джеймс Крамбо (Crumbaugh J., 1968) и Леонард. Махолик, на основе теории стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла (Frankl V., 1978), в 1968 г. разработали тест «Цель в жизни» (PIL — Purpose in Life). Цель жизни авторы теста определяют как переживание индивидом ее «онтологической значимости» [8;84]. Тест состоит из трех частей: 20 утверждений с двумя полярными вариантами окончания, оцениваемыми по семибалльной шкале; 13 незаконченных предложений; задания изложить свои устремления и цели в жизни, а также успешность их реализации. Данная методика количественно измеряет наличие цели жизни и позволяет тем самым диагностировать степень "экзистенциального вакуума", субъективного ощущения утраты смысла, являющегося следствием "экзистенциальной фрустрации", т.е. неудачи в поиске человеком смысла жизни. Позднее Дж. Крамбо создал еще один тестовый инструмент, рассматриваемый им в качестве дополнения к тесту - шкалу поиска смысложизненных целей (SONG - Seeking of Noetic Goals). Эта шкала направлена на измерение силы мотивационной тенденции к поиску смысла жизни.

Методика СЖО включает 20 описаний действий, переживаний или  состояний, которые оцениваются  по семибалльной шкале в зависимости  от того, насколько они характерны, типичны для испытуемого [4;95]. На русском языке тест впервые был адаптирован К. Муздыбаевым (ИСЭП АН СССР, Ленинград, 1981) в 1981 г. На основе версии К. Муздыбаева Д.А. Леонтьевым был разработан и адаптирован еще один отечественный вариант, названный им «Тестом осмысленности жизни» (ОЖ).  
В результате исследования факторной структуры теста ОЖ Д.А. Леонтьевым и М.О. и О.Э. Калашниковыми было установлено, что осмысленность жизни личности не является внутренне однородной структурой [9;106]. По их мнению, выделенные ими факторы представляют собой составляющие смысла жизни личности. На основании полученных при факторном анализе результатов тест осмысленности жизни был преобразован в многомерный «Тест смысложизненных ориентаций» (СЖО). Данная методика представляет собой 20 симметричных шкал-вопросов, состоящих из пары целостных альтернативных предложений с одинаковым началом.  
Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ), а также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля:  
1. Цели в жизни – диагностирует наличие целей в будущем, которые придают жизни направленность и временную перспективу.

2. Процесс жизни  - отражает то, насколько испытуемый  воспринимает процесс своей жизни  как интересный, эмоционально насыщенный  и наполненный смыслом. 

3. Результативность жизни свидетельствует об уровне удовлетворенности самореализацией. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна ее прожитая часть.

4. Локус контроля  – Я отражает наличие у испытуемого установки, которую можно выразить словами «Я – хозяин жизни». Высокие баллы по этой шкале соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями. Низкие баллы – неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.

5. Локус контроля  – жизнь, или управляемость  жизнью, диагностирует наличие убеждений  в том, что человеку дано  контролировть свою жизнь, свободно  принимать решения и воплощать  их в жизнь.  
 Тест СЖО позволяет, таким образом, оценить «источник» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни. (Приложение №8)

Третья методика на определение психологического типа личности. В её основе лежит типология личности американского психолога Дж. Голланда, который выделяет шесть психологических типов людей, каждый из которых характеризуется определенными особенностями темперамента, характера. Каждому из выделенных психологических типов личности соответствуют профессии, в которых человек может достичь наибольших успехов.

Область применения. Методика может быть использована в практике профессиональной ориентации для изучения профессиональных интересов и склонностей человека.

Процедура проведения. Перед  испытуемым ставится задача попарного  сравнения различных видов профессиональной деятельности и выбора из каждой сравниваемой пары наиболее привлекательной для  него профессии. Оценивается 42 пары различных профессий. Взаимоотношения между этими типами описываются Дж. Холландом в виде гексагена — шестиугольника, на вершинах которого расположены типы личности в определенном порядке: Р-И-А-С-П-К. Чем ближе друг к другу расположены типы, тем больше сходства между ними.

Результат. В соответствии с количеством набранных баллов, определяется профессиональный тип  личности: Реалистический, Интеллектуальный, Социальный, Конвенциальный, Предпринимательский, Артистический (художественный). Даётся подробное описание характеристик каждого из этих типов и рекомендации по выбору наиболее оптимальной профессиональной сферы. (Приложение №9).