Управление подбором, отбором и оформление трудовых отношений на предприятии

Оглавление

 

Введение 1

1. Теоретические аспекты изучения управления подбором, отбором персонала и оформлением трудовых отношений на предприятии 4

1.1 Сущность подбора и отбора персонала 4

1.2 Механизм оформления трудовых отношений 7

1.3 Источники привлечения персонала на предприятие 10

1.3.1 Метод Headhunting 15

2 Анализ управления подбором, отбором и оформлением трудовых отношений в ООО «СервисСтройТелеком» 17

2.1 Характеристика исследуемого предприятия 17

2.2 Организационная структура ООО «СервисСтройТелеком» 18

2.3 Кадровая характеристика Общества 19

2.4 Исследование системы подбора и отбора персонала на предприятии 20

2.5 Анализ существующей системы подбора, отбора персонала 24

2.6 Рекомендации по совершенствованию процессов подбора, отбора и оформления трудовых отношений 25

Заключение 27

Библиографический список 28

Приложение 1 30

 

 

Введение

Актуальность темы исследовательской работы определяется тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала является главнейшим фактором, который определяет выживание и экономическое положение организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, определяющее во многом возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом центральными задачами являются подбор и отбор кадров.

Современные условия рыночной экономики требует от компаний повышения конкурентоспособности продукции, эффективности труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, современных методов подбора и отбора персонала.

До 60-х годов 20-ого столетия в вопросах подбора и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение лишнего персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В последнее время работник превратился в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента. В свою очередь, затраты на оплату его труда, подготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

Объект исследования выпускной  квалификационной работы – ООО «СервисСтройТелеком».

Предмет исследования –  система подбора и отбора персонала, оформление трудовых отношений в ООО «СервисСтройТелеком».

Цель исследовательской работы – разработка рекомендаций по совершенствованию подбора и отбора персонала, оформления трудовых отношений в ООО «СервисСтройТелеком».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить процесс отбора персонала и каналы привлечения кандидатов;
• показать основные этапы и методы отбора персонала;
• проанализировать процедуру подбора и отбора персонала в ООО «СервисСтройТелеком»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора в ООО «СервисСтройТелеком».

Теоретической основой  исследования выпускной квалификационной работы послужили фундаментальные  разработки, представленные в трудах отечественных авторов по подбору  и отбору персонала таких как: Алавердов А. Р., Аширов Д. А., Баско В.Н., Глухов В.В., Дятлов В.А., \ Кибанова А.Я., Маслов Е.В., Магур М.Е., Тюрина И.О., Фарадинов В.Ю., Федорова Н. В. и другие.

Для написания работы использовались учебные пособия, справочные материалы, публикации из периодической печати и интернет-сайты.

Методологическая основа исследования – системный анализ, социологический опрос, а также беседа, интервью, наблюдение.

Информационными источниками  работы являются внутренние данные ООО «СервисСтройТелеком» и информация, полученная в ходе самостоятельно проведенных исследований по вопросу подбора и отбора персонала.

Структура исследовательской работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ, ОТБОРОМ ПЕРСОНАЛА И ОФОРМЛЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Сущность подбора и отбора персонала

Сегодня на рынке труда  практически все руководители понимают, что добиться высоких результатов, о какой бы сфере деятельности ни шла речь (производство, торговля, транспорт, преподавание и др.), без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств невозможно. Это влечет за собой проблему поиска этих «золотых кадров». Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?

От того, насколько хорошо поставлена работа по подбору и отбору персонала, во многом зависит качество человеческих ресурсов компании. Лишь располагая персоналом, отвечающим установленным требованиям, организация может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижении целей организации. Традиционно подбор и отбор кандидатов рассматривается как функция кадровых служб. Однако, для повышения эффективности необходимо участие в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Данный подход предполагает знание ими основных принципов и  методов, используемых при отборе кандидатов, и обладание необходимыми навыками. Сейчас это актуально для малого бизнеса, т.к. набор кадров осуществляется в основном первым руководителем.

Привлечение персонала  на предприятие начинается с подбора  персонала. Это важнейший этап в работе с кадрами. Он включает в себя расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать  определение адекватных требований к кандидатам. Документированной  основой для разработки таких  требований являются должностная инструкция и профессиограмма¹.

Подбор персонала может  осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Набор – исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества этой процедуры зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами в компании. Сущность набора персонала кроется в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из созданного резерва компания в последствии отбирает наиболее подходящих. Эта работа ведется по всем специальностям: производственным, техническим, административным.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации  в человеческих ресурсах.

Для принятия окончательного решения при отборе, претенденты  обычно проходят несколько этапов. На каждом из них отсеивается часть Обобщенная схема отбора персонала содержит следующие этапы:

Этап 1. Предварительная отборочная беседа

Этот этап может проводиться разными способами: в каких-то видах деятельности необходимо присутствие кандидата на предприятии, тогда беседу будет вести линейный менеджер. В других случаях беседу проводит специалист службы управления персоналом.

Основная цель беседы —  оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Этап 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, которые успешно прошли предварительную беседу, должны заполнить заявление и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, но они должны запрашивать информацию, которая более всего выясняет производительность работы претендента. Информация может касаться склада ума, прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться,  но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Все вопросы анкеты должны быть нейтральны. Они могут предполагать любые ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Этап 3. Интервью

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов. В процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но кандидат имеет возможность узнать не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре этой организации, сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней.

Существуют следующие  виды интервью:

• Биографическое интервью.
• Ситуационное интервью.
• Структурированное интервью.
• Интервью по компетенциям.
• Стрессовое интервью.

В качестве интервьюеров, как  правило, выступают менеджеры по работе с персоналом и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Этап 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Этот этап служит источником информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Этап 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Этап 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление  результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

 

2. Механизм оформления трудовых отношений

Если в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании, то, обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

• предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;
• следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;
• кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;
• любое условие должно быть четко сформулировано;
• следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует  договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил  и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить  ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные  условия найма, придавая большое  значение точности формулировок, поскольку  они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным  предложением занять место с трудовым договором, содержащим следующую информацию:

• имена работодателя и работника;
• дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
• размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
• сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
• условия работы;
• часы работы;
• отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
• оплата пропусков по болезни;
• схема предоставления пенсии;
• срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;
• примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
• описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
• наименование предлагаемой должности;
• специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
• если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;
• указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
• местонахождение работы;
• ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).