Управление персоналом

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения  теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа  и обобщения шел отбор всего  того положительного, что легло в  основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную  деятельность отдельных людей и  трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям  производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора  кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и  с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода  и анализа означает охват всего  кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и  принятие решений в отношении  кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру  подхода обусловлена тем, что  отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи  с целями управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Эффект от управления персоналом

 Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот дополнительный результат  и является источником эффекта, который  может принимать различную форму  и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение  в виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);
• удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Следует также иметь в  виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора  уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать  повышение квалификации рабочих (средний  разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат - увеличение объема произведенной  продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный эффект можно  рассчитать, во-первых, как некую  обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений  кадровой работы). Каждый из этих методов  имеет свои положительные и отрицательные  моменты.

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия  использовать такие синтетические  показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает  влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и  организационные факторы. На результат  текущего года большее влияние могли  оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода.

Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о  наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности  именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности  затрат на рабочую силу, страдают существенными  погрешностями, причем именно с оценкой  результата.

Суммирование общего результата из частных показателей более  предпочтительно, так как позволяет  выявить, какие из направлений работ  дали положительный результат, а  какие - отрицательный. Конечно, общая  сумма не будет идентичной той, которая  была получена с помощью первого  метода, из-за различий в методологии  подсчетов, из-за взаимного погашения  положительных и отрицательных  результатов, повторного счета (ибо  факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может  быть различным, смотря по тому, какие  из направлений работ и мероприятий  были приняты в расчет.

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что  эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю.

Кроме того, одни мероприятия  распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного  мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направленности работ по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление любой сферой деятельности хозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.) — есть прежде всего управление людьми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом стало главной функцией внутрифирменного менеджмента.. В западном мире сейчас происходит подлинная революция в области как теоретических концепций, так и конкретных методов управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и

обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

 Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1.Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.

2.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

3. Биографический энциклопедический словарь. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. - 548с.

4.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

5.Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.

6.Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.

7.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.

9.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

10. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.