Управление персоналом

 

 

Чз- численность занятых  в экономике

 

На отдельных предприятиях, а также по отдельным структурным подразделениям и отдельным работникам рассчитывается индивидуальная производительность труда, которая отражает затраты только живого труда. При расчете индивидуальной производительности труда определяется прямой показатель производительности- выработка и обратный показатель- трудоемкость. Выработка рассчитывается по формуле:

 

ВП- объем выпущенной за период продукции

Т- затраты труда (рабочего времени) на производство данного количества продукции в часах, днях, месяцах, ч-ч и т.д.

 

Трудоемкость- это показатель, характеризующий затраты рабочего времени на выпуск единицы продукции

 

ВП- в натуральном выражении

Т- в ч-ч

 

Существует 3 основных метода расчета выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод измерения  производительности труда является наиболее наглядным и простым. При  его использовании выработка  измеряется в натуральном выражении  либо условно-натуральном. Однако, данный метод не позволяет оценивать  уровень производительности труда по предприятию в целом, на котором осуществляется выпуск разнородной продукции, а также не позволяет сопоставлять производительность труда на разных предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

Стоимостной метод измерения  производительности труда предполагает расчет выработки в денежном выражении. Он позволяет соизмерять и сопоставлять выработку при производстве различных видов продукции, а также оценивать эффективность использования персонала на предприятии в целом и проводить сравнение с другими предприятиями. Недостатком стоимостного метода является искажающее влияние ценового фактора, а также влияние на стоимость производимой продукции. Для того, чтобы решить указанные проблемы стоимость продукции можно переводить в сопоставимые цены либо рассчитывать выработку на основе показателя условно чистой продукции

 

ВП- стоимость произведенной  продукции

МЗ- материальные затраты  на ее производство

Трудовой метод измерения  производительности труда используется, как правило, для расчета выработки не по предприятию в целом, а по отдельным подразделениям, цехам и т.д. При использовании данного метода выработка рассчитывается в норма-часах. Данный метод достаточно объективно отражает результативность труда и позволяет оценить производительность даже в тех случаях , когда объем производства продукции нельзя измерить ни в стоимостном, ни в натуральном выражении.

 

Тн,Тф- затраты времени  нормативное и фактическое

 

При оценке уровня производительности труда необходимо использовать тот метод расчета, который обеспечивает , с одной стороны, простоту расчетов, а с другой- объективность и сопоставимость полученных результатов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аналитическая часть.

УП «Минская фабрика цветной печати» создано в соответствии с Постановлением Совета Министров РБ на основании приказа Государственного комитета БССР по делам издательств, полиграфии и книжной торговли №226 от 01.12.1984г. и зарегистрировано в Октябрьском РИК г. Минска 26.11.1996г., как предприятие основанное на государственной форме собственности. По согласованию с Мингорисполкомом от 13.05.2000г. УП «МФЦП», переименовано в производственное республиканское унитарное предприятие «Минская фабрика цветной печати» (УП «МФЦП»).

Главной целью  предприятия является обеспечение наиболее полного удовлетворения покупательского спроса населения РБ, а также других регионов СНГ в печатной продукции и товаров народного потребления.

Основной  целью фабрики является выпуск конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям заказчиков на внутреннем и внешнем рынке с минимальными затратами, которая обеспечивает получение устойчивой прибыли- основы успеха предприятия и роста благосостояния всех работников.

Для обеспечения  выпуска качественной продукции необходимо постоянно совершенствовать технологические процессы, внедрять прогрессивное технологическое оборудование, поддерживать рабочее состояние технологического оборудования, обеспечивающее качество выпускаемой продукции.

На предприятии планируется:

- оснащение  допечатного цикла производства современной наборной издательской системой;

• освоение технологии переноса цифровой информации с компьютера на офсетную пластину;
• применение технологии перфорации скрепления продукции металлической и пластиковой пружиной.
• обеспечение производственных цехов средствами измерения и контроля в соответствии с требованиями технологических инструкций.
• поддержание параметров микроклимата на участках производства в соответствии с требованиями технологических инструкций - температура, влажность, освещение, влияющих на качество изготовления продукции.
• обеспечение компетентности персонала путем повышения профессионального уровня работников фабрики на основе переподготовки и повышении квалификации.
• повышение ответственности персонала по выполнению должностных обязанностей.
• систематический анализ качества выпускаемой продукции на уровне производственных цехов, и на уровне предприятия, анализ СМК со стороны руководства   позволит  установить   причины   выявленных   несоответствий, своевременно устранить их, а также поддерживать пригодность, адекватность, результативность СМК и ее постоянное улучшение.

В настоящее  время фабрика остро нуждается  в техперевооружение производства. Поэтому предприятие постоянно наращивает объемы выпуска и реализации продукции.

Деятельность  фабрики направлена на повышение  эффективности производства для формирования конкурентоспособности и расширения рынков регионов сбыта.

Уделяется большое  внимание рекламе продукции и  услуг через средства массовой информации, фабрика участвует в международных выставках и ярмарках, проводимых в странах СНГ и дальнего зарубежья (Германия, Польша, Россия и др. страны).

Финансовым планом предприятия на 2006 год было предусмотрено получить выручку от реализации продукции в размере 9560 млн.руб., что на 7,7% выше ожидаемого выполнения 2005 года.

Обобщающим  показателем работы предприятия является прибыль, которая планировалась в 2006 году в размере 1117млн.руб. Уровень рентабельности реализованной продукции на 2006 год планировался в размере 10%. Годовая производственная мощность фабрики на 01.01.2006г. составляла 455млн.кр.оттисков и 180млн.листов-оттисков.

На протяжении последних лет прослеживается постоянное снижение красочности печатной продукции, что объясняется появлением на рынке печатных услуг небольших типографий, специализирующихся на выпуске красочно-изобразительной продукции.

При планировании роста производительности труда  учитывается влияние отдельных технико-экономических факторов на среднегодовую выработку одного работающего.

С целью снижения непроизводительных расходов планируется  внедрение мероприятий по улучшению организации рабочих мест, повышению культуры производства.

Решение производственных задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Кадровая политика УП «МФЦП» построена на основе государственной кадровой политики и представляет собой систему подготовки, подборка, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом специфики производства.

Списочная численность  работающих  585 человек, в том числе промышленно-производственного персонала- 565 человек.

 

 

 

 

Структура трудового коллектива предприятия

1. - основные производственные рабочие, 76%;

2. - руководители, 13%; 
   3- специалисты, 11%.

Основной состав рабочих  кадров - это работники со средним  специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области.

Руководители  предприятия преимущественно имеют  высшее техническое и экономическое образование. Из 142 руководителей, специалистов 64,1% имеют высшее образование.

В сложнейших условиях перехода на рыночные условия хозяйствования предприятие сумело сохранить высокий профессиональный уровень своих кадров. Одним из условий сохранения специалистов на предприятии является стабильная оплата за квалифицированный труд. Администрацией применяются меры по дальнейшему совершенствованию оплаты труда работающих, а также улучшению их работы. В 2006 году планировалось увеличение среднемесячной заработной платы работающих в эквиваленте до 250 $.

С целью обеспечения  роста средней заработной платы в 2006 году и повышению производительности труда были разработаны следующие мероприятия:

- создание условий, обеспечивающих рациональное использование рабочего времени;

- распространение  наиболее  производительных  приемов  и  методом 
труда;

• совершенствование и расширение уровня нормирования труда рабочих;
• создание  благоприятных условий  труда  и  обслуживание рабочих мест;
• внедрение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, морального и материального стимулирования;
• повышение квалификации работающих и освоение смежных профессий;
• укрепление трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проектная часть.

 

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор в сторону человеческого фактора, т.е. сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Поэтому я предлагаю  следующие мероприятия по улучшению  управления персоналом на предприятии:

1. Определение заработной платы и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

2.  Профессиональная ориентация и социальная      адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы  на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

3.  Управление продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

4.  Повышение качества трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть  интересной.

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем  шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

5.  Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству  (самовыражение).  На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе   свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

     6.  Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.