Управление персоналом

Введение.

Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

В появившихся организациях рыночного типа  встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и  структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала- с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).

Задача состоит в  том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций  по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат.

Основу содержания работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, набор и прием, высвобождение, анализ текучести и т.п.)
• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе)
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования  персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

 

Теоретическая часть.

Трудовые ресурсы - это  часть населения страны, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями, навыками труда в  соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий квалифицированными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и роста эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и , как следствие, прибыль.

К занятым в экономике  Министерство статистики и анализа  РБ относит лиц, работающих а учреждениях  и организациях всех форм собственности, занятых предпринимательской деятельностью, а также самозанятое население.

Персонал  предприятия  – это штатный состав его работников, выполняемый различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется численностью, структурой, движением, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Численность персонала  определяется характером, масштабами, сложностью и трудоемкостью процессов  производства на предприятии, а также  степенью автоматизации производства. Эти факторы задают нормативную (плановую)  численность.

Списочная численность  персонала представляет собой число  работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. В состав списочной численности  включаются  3 основные категории  работников:

1. Постоянные, принятые на предприятие бессрочно или на срок более 1 года;
2. Временные, принятые на срок до года;
3. Сезонные, принятые на работу, носящий сезонный характер на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и другие лица.

Однако численность  персонала в различные моменты  времени может изменяться. Для  определения средней численности  работников за период рассчитывается среднесписочная численность по формуле средней хронологической:

 

 

Для определения количества работников, которые реально находились на работе, определяется явочная численность, которая отражает фактическое количество работников, явившихся на работу.

Распределение персонала  отражается прежде всего по участию  в основных видах деятельности предприятия. Выделяют персонал основных видов деятельности – промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал неосновных видов деятельности (непромышленный персонал). ППП включает лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. Непромышленный персонал включает работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы.

По характеру трудовых функций в процессе производства все работники предприятия делятся  на рабочих  и служащих. В деятельности рабочих преобладает физический труд, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Все рабочие делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяют форму, структуру и свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные блага или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест и сосредоточены во вспомогательных подразделениях- ремонтных, инструментных, транспортных, складских и т.д. Также в категорию рабочих включается младший обслуживающий персонал, к которым относятся дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений и т.д.

Служащие осуществляют организационную деятельность людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и др. функции. Служащие – профессиональная группа лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Служащие включают руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители осуществляют функции общего управления, обладают юридическим правом принятия решений и имеют в подчинении других работников. Все руководители предприятий условно делятся на 3 уровня:

• высший- руководство организацией в целом
• средний- возглавляет отдельные структурные подразделения
• низовой- работа непосредственно с исполнителями

К руководителям также  относятся их заместители и главные  специалисты.

Специалисты являются, как правило, самой многочисленной  группой служащих и делятся на специалистов-инженеров (результатом работы является конструкторско-технологическая и проектная документация и информация в области техники и технологии) и специального управления, результатом работы которых является управленческая информация (бухгалтера, экономисты, финансисты, маркетологи  и т.д.)

Технические исполнители- это служащие, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передача, преобразование, хранение информации (машинистки, курьеры, архивариусы, секретари)

Основанием для отнесения  работников к той или иной группе является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессии рабочих и должностей служащих.

Структура персонала любого предприятия может быть охарактеризована по различным критериям:

1. Организационная структура- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;
2. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
3. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе производства, по коммуникационным и поведенческим ролям.
4. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия  по полу, возрасту, национальному составу, семейному положению и т.д.
5. Штатная структура определяет количественно профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, а также размеры оплаты труда отдельных работников.

При изучении персонала  необходимо определить профессиональный уровень работников, уровень их квалификации, а соответствие занимаемой должности.

Профессия- это комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенные человеком в результате  специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющий осуществить определенный вид деятельности. В пределах профессии выделяют специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Квалификация- это степень  профессиональной подготовки, необходимая  для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и  квалификацию работника. Квалификация работы отражает совокупность требований к тому, кто должен ее исполнять. Квалификация работника- это совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств.

Персонал предприятия  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  работников, увольнения других, а также  перевода работников из одних подразделений  в другие внутри предприятия. В результате движение персонала состоит из 2 частей: внутреннее движение (переходы  работников из одних подразделений в другие, а также переходы на новые должности), а также внешнее движение (прием или увольнение). В результате увольнения работников и приема новых происходит обновление коллектива, которое называется оборотом кадров. Выбытие работников может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых выделяют:

• биологические  (ухудшение здоровья)
• производственные (сокращение штатов)
• социальные (уход на пенсию)
• личные (семейные обстоятельства)
• государственные (призыв на военную службу)

Однако, в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от выполнения обязанностей высококвалифицированных работников для помощи новым, ухудшает морально-психологический климат коллектива и , как следствие, приводит к экономическим потерям. Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему

 

    , где Чпр- численность  принятых за период работников

                              Чсс- среднесписочная численность  работников

 

2. Коэффициент оборота по выбытию:

 

    , где Чув- численность уволившихся за период работников

 

3. Коэффициент текучести кадров:

 

  

Ч^'ув- численность уволившихся по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины

 

4. Коэффициент постоянства состава:

 

   

 Ч¹пр- численность работников, проработавших на предприятии весь год

 

Нормальной текучестью на предприятии считается текучесть  до 5 % в год. Движение кадров отражается  в балансе трудовых ресурсов предприятия, которая содержит сведения о численности работников на начало и конец периода, а также о численности принятых и уволившихся  по специальностям, профессиям, источникам прибытия и причинам ухода.

Эффективность использования  трудовых ресурсов предприятия в  значительной степени определяет эффективность использования всех остальных факторов производства. Важнейшим показателем эффективности использования персонала на предприятии является производительность труда. Производительность труда- это его результативность, т.е. реальная способность труда создавать продукт. Увеличение производительности труда позволяет при тех же затратах труда повысит выпуск продукции и , как следствие, увеличить прибыль и рентабельность. Различают общественную и индивидуальную производительность труда. Общественная производительность труда рассчитывается по стране в целом, а также по отдельным отраслям и регионам. Она учитывает затраты как живого, так и овеществленного труда.