Управление персоналом

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Забайкальский  государственный университет»

(ФГБОУ ВПО  «ЗабГУ»)

Факультет заочный

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Основы управления персоналом»

Вариант № 2

 

 

 

 

 

 

Выполнил:ст.гр. УПз11-3

Гекк Е.С.

Проверил: к.социал.н., доцент

Межлумян Н.С.

 

 

 

 

 

 

 

Чита 2013 
Содержание

 

1. Система управления персоналом ……………………….....…………........... 3

2. Структура кадров на предприятии ……………………………………...…....8

3. Раздел III ТК РФ……………………………………………………………... 10

4. Ситуация………………………………………………………………………43

Список использованных источников………………………….………….........44

 

1. Система управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

 Существует  несколько подходов к формулированию  системы управления персоналом. Все зависит от того, какой  аспект данного явления рассматривается.

 В систему  управления персоналом включаются  следующие элементы кадровой  работы: кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор,  отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование  труда. 

 Это лишь  неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии  формирования персонала, к которым  относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии  развития персонала, объединяющие  обучение, карьеру и формирование  кадрового резерва; 

3) технологии  рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

 Одни и  те же кадровые технологии  могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне  может соответствовать технологиям  формирования и рационального  использования персонала).

 Система  управления персоналом организации  является составной частью общей  системы управления организацией  и в современных условиях от  ее успешного построения и  эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования  организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет следующие функции:  управление организацией в целом,  управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. 

 Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

 Подсистема  управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

 Подсистема  управления трудовыми отношениями  производит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений,  анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

 Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции,  как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

 Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку  и повышение квалификации, введение  в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

 Подсистема  управления мотивацией поведения  персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

 Подсистема  управления социальным развитием  осуществляет: организацию общественного  питания, управление жилищно-бытовым  обслуживанием, развитием культуры  и физического воспитания, обеспечение  охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

 Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции,  как анализ сложившейся организационной  структуры управления, разработка  штатного расписания.

 Подсистема  правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

 Еще одним  подходом к определению системы  управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

 В данном  случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное;  информационное; материальное и  техническое обеспечение системы  управления персоналом.

 Кадровое  обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

 Нормативно-методическое  обеспечение системы управления  персоналом состоит из следующих  элементов: 

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных  материалов, устанавливающих нормы,  правила и методы, используемые  при решении задач организации труда и управления персоналом.

 Делопроизводственное  обеспечение системы управления  персоналом предусматривает создание  условий для осуществления работы  с документами, обращающимися  в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

 Организационное  обеспечение системы управления  персоналом означает формирование  специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

 Информационное  обеспечение системы управления  персоналом представляет собой  совокупность реализованных решений  по объему, размещению и формам  организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

 Материальное  и техническое обеспечение системы  управления персоналом предусматривает  выделение определенных материальных  и технических средств на осуществление  работы с кадрами. 

 Таким образом,  система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

 

2. Структура кадров на предприятии

Под кадрами  предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные); руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному  персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны  с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии  относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями  среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия  — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

 

3. Раздел III ТК РФ

Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10. ОБЩИЕ  ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие  трудового договора. Стороны трудового  договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.