Управление персоналом

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система управления предприятием

 

Один из основоположников науки управления Анри Файоль рассматривал предприятие как совокупность материального и социального организмов. Но сам Файоль, развивая науку управления, способствовал тому, чтобы его социальный организм разделился на две составляющие: административную (организация и управление) и человеческую (персонал). Поэтому сейчас мы можем говорить уже не о двух, а о трех «организмах» предприятия, которыми являются материальная база, персонал и менеджмент, как деятельность по организации работ и управлению предприятием, включая также взаимоотношения между людьми на производстве.

Принцип создания системы  управления предприятием заключается  в том, чтобы, провести разделение труда  по вертикали, которое осуществляется путем делегирования линейных полномочий сверху вниз по уровням управления, сформированным при построении структуры предприятия. В результате в структуре определяются руководители всех уровней (субъекты управления) и подчиненные им сферы контроля (объекты управления), создается иерархия уровней управления и образуется цепь команд. Кроме делегирования линейных полномочий сверху вниз, нужно определить штабные полномочия, обязанности руководителей по координации (стыковке) работ подразделений по горизонтали и обеспечить интеграцию деятельности всех подразделений для достижения общих целей организации. В организациях обычно выделяют три уровня управления:

• руководители низового звена -- технический уровень (мастера -- младшие начальники), которые руководят непосредственными исполнителями работ;
• руководители среднего звена -- руководители подразделений;
• руководители среднего звена, взаимодействуют на своем уровне с поставщиками и потребителями и поставляют большую часть информации высшему руководству;
• руководители высшего звена, которые разрабатывают стратегию, формулируют цели и политику, взаимодействуют с внешней средой, принимают важнейшие решения, отвечают за мотивацию персонала, общую организацию работ и управление предприятием.

В результате, для обеспечения  полноты и непрерывности процесса управления на предприятии, по нашему мнению, необходимо предусмотреть выполнение следующих управленческих функций: взаимодействие с внешней средой, определение стратегии и политики, организацию работ, подбор, подготовку и мотивацию персонала, планирование и подготовку производства, управление производством, контроль производства и качества продукции, информационное обеспечение, разработку мероприятий, принятие решений, внедрение мероприятий.

Содержание и методы работ при выполнении перечисленных  выше функций в процессе управления предприятием определяются для каждой функции в отдельности. При этом необходимо применять методы и подходы к управлению, накопленные практикой менеджмента и отвечающие содержанию и характеру реализуемых функций.

На основе процессного  подхода можно построить модель управления предприятием и показать на ней процесс управления как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (рис.1).

В соответствии с представленной моделью процесс управления начинается со взаимодействия с внешней средой. Исходя из требований заказчиков и  рынков сбыта, предприятие определяет объемы поставок, сроки, цену и качество своей продукции и требования к поставщикам материалов и комплектующих элементов. Анализ предприятия принимает стратегические решения, то есть определяет долгосрочные цели, разрабатывает стратегию и политику. Затем проводятся мероприятия по организации работ, подбору, подготовке и мотивации персонала. Исходя из стратегии и политики, с учетом требований рынка и заказчиков, осуществляется планирование производства. Далее проводится подготовка производства, осуществляется непосредственное управление производством и проводится контроль производства и качества продукции. Полученная по результатам контроля информация анализируется и сравнивается с информацией о научно-техническом прогрессе (НТЦ), а также с информацией с рынков сбыта, от заказчиков и конкурентов. По результатам сравнительного анализа разрабатываются мероприятия и принимаются необходимые решения ру-ководством предприятия.

После этого осуществляется внедрение мероприятий для реализации принятых решений. Как правило, оперативные решения, принимаемые руководством, направляются на устранение и предупреждение отклонений от технологии и требуемых характеристик продукции при управлении производством, а также на улучшение продукции и производственного процесса. Но кроме этого принимаемые меры могут быть направлены на корректировку ранее принятых оперативных планов, а также на сферу ответственности высшего руководства, например, на изменение организации работ, на повышение квалификации и мотивации персонала, а также на выбор более квалифицированных поставщиков материалов и комплектующих изделий.

Рисунок 1- Модель управления предприятием

После завершения процесса производства продукция поставляется заказчику или на рынки сбыта, и поставщик получает от них реакцию на поставленную продукцию (обратная связь). Таким образом, цикл управления заканчивается выполнением той же функции, с которой он и начинался -- взаимодействием с внешней средой.

Для завершения создания системы управления необходимо разработать  нормативные документы, указывающие, как надо выполнять указанные выше функции их исполнителями. Только после этого, можно будет сказать, что система управления предприятием сформирована.

 

2 Место и значение

 

УП есть многогранная социальная деятельность, и различные аспекты ее влияния на организацию человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. УП - сравнительно молодая наука, хотя многие ее идеи и теории возникали в ХХ в. и даже раньше, долгое время, развиваясь в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих, социальных, государственных организаций. Так, в США УП рассматривалось в основном в русле поведенческих наук. Несмотря на то, что процесс выделения УП в самостоятельную науку завершился в 60-70 годах ХХ в., предмет ее исследования называется по-разному: «организационное поведение», «управление человеческими ресурсами». В Германии и в других странах континентальной Европы эта наука была связана с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии дисциплины – «Экономика персонала», или «Менеджмент персонала».

В СССР специальной науки  УП не существовало ввиду отсутствия важнейшей базы ее предмета - рыночной среды, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социальных, психологических наук.

В каком отношении  находится УП с другими родственными науками, согласно европейской традиции, экономикой предприятия ? По этому поводу  В.П. Пугачев выделяет две позиции, сформированные на основе обобщенных мнений авторов.

Первая группа авторов, трактуя УП и экономику предприятия в качестве родственных, менеджмент персонала выделяют как самостоятельную дисциплину. Пожалуй, эта точка зрения едва ли правомерна, т.к. экономика предприятия включает часть проблематики, выделяемой УП.

Вторая группа авторов рассматривает УП как составную часть экономики предприятия. Наука «управление персоналом», пишут немецкие профессора Р. Марра, В. Вебер, является частью учения об экономике фирмы (предприятия), затрагивающей поведенческие проблемы; стремясь к полноценным выводам, она не использует знания из других областей науки.

Учитывая неточности двух приведенных выше точек зрения, представляется правомерным рассмотреть УП как специфическую, отдельно самостоятельную науку, во многом совпадающую по своему предмету и задачам с экономикой предприятия в части изучения эффективного использования работника в деятельности персонала. И тем не менее предмет УП значительно шире экономики предприятия. По мнению В.П. Пугачева, УП отличается от экономики предприятия синкретностью и интегративностью своих знаний (включением других наук о человеке), распространенностью их на предприятия и организации различных уровней. Кроме того, продолжает автор, человек в концепции экономической деятельности выступает в различных ипостасях, многомерных измерениях, выполняет функции работника – участника производственной деятельности, производителя и потребителя материальных благ (рис. 1).

 

Разумный

Эмоционально-волевой

Конфессиональный

Нравственный

Культурный

Правовой

Политический

Социальный

Биологический

Экономический человек: техника, технология, финансовые, материальные ресурсы

 

Человеку в производстве присущи следующие роли:

• биологическая - носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;
• социальная - член определенной группы: производственной, семейной, родственной, принадлежит к неформальной общественной организации;
• демографическая - мужчина, женщина, молодой, пожилой человек, работник;
• классовая - работник по найму или собственник;
• этническая - представитель определенной нации;
• политическая - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза;
• правовая - обладатель определенных прав и обязанностей;
• культурная - носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;
• нравственная - разделяющий определенные нравственные нормы и ценностные ориентации;
• конфессиальная - исповедующий религию или атеист;
• эмоционально-волевая - обладающий определенным характером и психическим складом в целом;
• разумная - имеющий интеллект и определенную сумму знаний.

Кроме того, УП опирается  на теории, излагающие концепции о  человеке. К ним можно отнести  следующее.

Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Так, в современной теории выделяется теория занятости и рынка труда. Она отражает процессы спроса, предложения, используемые для стратегии принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных работников, вербовки недостающих работников, располагающих инновационным мышлением. Сведения этой области необходимы для формирования адекватной концепции стимулирования труда. Раздел экономической науки – планирование – включает расчет потребной численности персонала; экономическая информатика обеспечивает оптимизацию информационного процесса; экономические методы позволяют устанавливать затраты на персонал; экономико-математические модели - оптимизировать, имитировать потребность в персонале, нормализовать загрузку и затраты на его содержание.

Психологические теории. В области УП используется целая совокупность этих наук. К ним относятся общая психология, обеспечивающая понимание природы личности, специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций. Психологические теории поведения составляют методологическую основу теории мотивации. Психоанализ применяется при построении тестов. Психология общения используется для построения межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности.

Социологические концепции проявляются в теории групп и организаций, которые раскрывают закономерности групповой деятельности, обосновывающие оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней среды. Методы эмпирической социологии изучают проведение наблюдений, опросов, интервью, социометрические взаимодействия.

Трудовое и  социальное право. Трудовое право вырабатывает уставы предприятий, тарифные соглашения, устанавливает права, обязанности всех участников производственной деятельности; социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения.

Политологические  теории не только анализируют проблемы власти и управления на предприятии, но и взаимоотношения в профсоюзах, частных клубах, деловых предприятиях, религиозных организациях.

Конфликтология рассматривает конфликты в организации: между руководителями, работниками, малыми группами, внутри них, а также между работниками и группой. Принято считать, что конфликты в организации полезны.

Науки о труде. Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека: психология труда - психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности, используемые при профессиональном отборе; эргономика используется при проектировании человеко-машинных систем (станков, пультов управления, инструментов).

Столь сложное и дисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления персоналом не отрицают специфичности и самостоятельности этой науки. Данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения.

В литературе рассматривается  роль и место персонала посредством  объединения работающих для достижения совместных целей, располагающих следующими признаками: наличием устойчивых связей между членами организации, правилами, определяющими порядок взаимоотношений - характером взаимодействий с окружающей средой и использованием определенных ресурсов. С точки зрения выполняемых функций автор разделяет их на руководителей, специалистов, исполнителей, представленных им в виде трудовых ресурсов.