Управление персоналом в ресторане "Неаполь"

Управление персоналом в ресторане  «Неаполь» базируется на следующих  исходных положениях:

1) необходимость тесной связи  планирования персонала со стратегией  развития организации;

2) количественная оценка издержек  на работу с персоналом и  их влияния на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета  компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.

Руководство персоналом ресторана  «Неаполь» как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать  все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

 

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.

 

Ресторан «Неаполь» в этом бизнесе  уже не первый год, поэтому его  кадровая политика доведена до совершенства.

 

Структура управления персоналом в  ресторане «Неаполь» включает в  себя следующие направления деятельности:

 

· планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

 

· набор персонала - создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям;

 

· отбор - оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

 

· определение заработной платы  и компенсации - разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения персонала;

 

· профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

 

· обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

 

· оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

 

· повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения  работников на должности с большей  или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

 

· подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

 

· трудовые отношения - осуществление переговоров  по заключению коллективных договоров;

 

· занятость - разработка программ обеспечения  равных возможностей занятости.

 

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает ресторан «Неаполь» более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если учитывать тот факт, что стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

 

В ресторане «Неаполь» работает только высококвалифицированный персонал.

 

Целями управления персоналом ресторана  «Неаполь» являются:

 

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

 

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

 

обеспечение высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

 

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

 

обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

 

достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

 

полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

 

обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

 

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

 

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

 

согласование  производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

 

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу.

 

Структура персонала в ресторане «Неаполь»  представлена рабочим и управленческим персоналом.

 

С целью  повышения квалификационного уровня персонала в Компании постоянно  ведется работа по повышению квалификации, подготовке и переподготовке. Практика внутрифирменного и целевого обучения в 2002-2003 годах подтвердила свою необходимость и целесообразность.

 

В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия  все время изменяется. Это изменение  называется оборотом кадров.

 

Для небольшой  организации с численностью персонала  до 100 человек, какой является «Неаполь» основная задача оценки персонала - отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.