Управление персоналом в организации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………2

1.Принципы управления  персоналом в организации……………………3

2.Практическое задание…………………………………………………..11

Заключение………………………………………………………………..13

Список литературы……………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В своем развитии управленческая мысль  постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение  максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и  целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении  своих подчиненных. Хотя сегодня  состояние правового регулирования  трудовых отношений отражает специфику  переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы  не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и  уметь их применять в нужное время  и в нужном месте. В последние  годы в науке об управлении производственными  организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее  взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция  управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших  ресурсов предприятия. Который нуждается  в  эффективном и многоплановом  управлении, включающем, как необходимый  фактор, обеспечение социального, профессионального  и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и  актуальными для становления  и успешного процветания бизнеса  в условиях успешно развивающейся  рыночной экономики.

 

 

1. Принципы управления персоналом в организации.

Управление  персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители  и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы  управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих  экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

Многочисленные  исследования ученых-экономистов в  разных странах свидетельствуют, что  компании, эффективно управляющие человеческими  ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике  руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и  управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные  и приемлемые принципы управления персоналом:

Принцип системности  и комплексности:

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут  отличаться от свойств,  входящих в  нее частей. Любая организация  есть система.

Например, прибыль промышленной фирмы при  прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности  работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации  и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями  и т.д.

В большинстве случаев эффективность  работы группы из 7 человек выше, чем  группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.

Негативные  стороны централизации заключаются  в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации  к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при решении  глобальных, стратегических задач, позволяет  широко, масштабно распределять все  виды резервов и ресурсов, но при  этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в  некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

Децентрализация управления:

Это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений  и инициатив на нижних уровнях  управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности  личностей. Рядовой работник выполняет  задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного  контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий  нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической совместимости  членов коллектива групп также посвящено  большое число научных работ.

Принцип правовой защищенности:

Этот  принцип  требует от руководителей  предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений  только с учетом соответствия этих решений, действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно.

Принцип делегирования  полномочий:

Само  название принципа содержит расшифровку  его основного смысла - передача руководителем части своих служебных  функций подчиненным без активного  вмешательства в их действия. Принцип  делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества  делегирования полномочий:

• возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• делегирование - лучший способ обучения;
• делегирование - как способ профессиональной карьеры.

Принцип соответствия:

Определить  соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о  своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим  образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без  пользы, а сам сотрудник будет  стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть  много методов помочь человеку в  поисках его истинного места  в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с  повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют  опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять  каждому руководителю при подборе  и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

Принцип автоматического  замещения отсутствующего:

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных  инструкций и регулироваться формально.

Есть  одно, несколько неожиданное следствие  этого принципа - важность служебных  должностных инструкций, документов, направленных на выполнение.

Принцип повышения  квалификации:

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация  принципа обязательного повышения  квалификации традиционно встречала  сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических  уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

  Принцип управления настоятельно  требует обязательного повышения  квалификации всех сотрудников,  занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт  крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно  действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим  методом  обучения является ротация  по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников  фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость  координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и постоянного повышения  своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики.

Принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что  любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая  при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате  премии, если руководитель не убежден  в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.