Управление персоналом организации

В течение периода этапа продвижения идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

На этапе сохранения наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Человек достигает вершин независимости и самовыражения, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, приобретение акций, облигаций, участие в капитале других организаций и т. п.).

На этапе завершения карьеры люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. В то же время самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному обеспечению.

Пенсионный этап характеризуется завершением карьеры в данной организации, появлением возможностей для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в организации или являлись хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям – пенсионерам. Но финансовое состояние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Управляя карьерой в организации необходимо руководствоваться правилами:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, будьте нужным инициативному, оперативному руководителю, расширяйте знания, приобретайте новые навыки;
• готовьтесь занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или вскоре станет) вакантной, познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры;
• составляйте план на сутки и на всю неделю, оставляя место для любимых занятий;
• помните, что в жизни все меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное качество карьеры;
• ваши желания в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью;
• никогда не живите прошлым;
• думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
• не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя.

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы взаимосвязанные подсистемы:

1. Подсистема исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2. Подсистема работ – содержит информацию о заданиях, проектах, работах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3. Подсистема информационного обеспечения управления, которая объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации.

Создание подобной системы дает возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые виды работ.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.  Существуют шесть типов личности:

1. Реалистический - ориентация на манипулирование

инструментами и механизмами

2. Исследовательский - ориентация на поиск
3. Исследовательский - ориентация на эмоциональные проявления,

самопрезентацию

4. Социальный - ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский — ориентация на влияние людей
6. Конвенциональный - 0риентация на манипулирование данными,

информацией

/6, 8, 10/.

2.3 Планирование  карьеры

Планирование и развитие карьеры чрезвычайно актуальная тема современности в виду того, что именно карьера являет самой главной мотивацией трудовой деятельности и профессионального роста. Каждый из нас строит ее сам, руководствуясь только особенностями внутри и вне организационной реальности, имея свои цели, желание и, что немаловажно, свои установки. Прежде чем начать строить свою карьеру, вы должны разобраться с типами карьеры и этапами, которые необходимо пройти, а также осознать, сможете ли вы это осилить.

Разновидности планирования карьеры и этапы достижения

1. Карьера профессионала. Направлена на освоение знаний, умений и обретение навыков. Профессиональная карьера чаще всего строится в определенной сфере специализации (выбранной в начале пути) и что реже, освоение какой-либо другой области человеческого опыта, овладение инструментарием этой области.
2. Карьера внутри организации. Преимущественно связана с продвижением человека по карьерной лестнице внутри организации, что может идти по таким направлениям:

• линия вертикальной карьеры (должностное продвижение);

• линия горизонтальной карьеры (продвижение в работах на разных подразделениях одной иерархии);
• линия центростремительной карьеры (продвижение к центру управления и присоединение к процессу управления и принятия решений).

Менеджеры по подбору персонала всегда учитывают карьерный этап. На котором находится «поступивший» сотрудник, потому как это определяет и цели профессиональной деятельности и желание динамики, мотивация к работе. Далее вашему вниманию представлены этапы планирования профессиональной карьеры, которые помогут вам урегулировать вашу деятельность.

Методы планирования карьеры:

1. Самоорганизация. Этот метод планирования и управления карьерой заключается в том, что необходимо разобраться с собственным «я», определить свои цели и потребности, свои слабые и сильные стороны. Без направления движения невозможно достичь чего-либо.
2. Выбор направления в соответствии с интересами и умениями. Вы можете достичь любых высот в любимом занятии. Соотношение собственного потенциала и заинтересованности – приносить большой коэффициент эффективности.
3. Самопрезентация. Порой только правильной презентации более достаточно для успешного представления своей работы, а напротив бездарная самопрезентация может «погубить» карьеру гениального сотрудника.
4. Неформальная консультация. Проводится для желающих руководителем какой-либо фирмы, в ходе нее озвучиваются ответы на интересующие вопросы работника относительно карьерного роста.
5. Формальная консультация. Большинство компаний дело тему перспективы карьерного роста передают всевозможным центрам развития, суть которых заключается в решении конфликтов и анализе проблем, налаживании коммуникаций и т. д.

/6/.

2.4 Качества  успешного руководителя

Успешный руководитель, что же он из себя представляет?

Ниже представлены результаты исследования особенностей поведения 100 действующих руководителей высшего звена. Его провели американские психологи Джозеф Кенджеми и Казимир Ковальски. Они обнаружили ряд лидерских качеств, общих для всех успешных топ-менеджеров. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Они предоставляют возможность сравнить ваше реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.

Особенности мышления

1. Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.
2. Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Слишком высокий показатель упорства по психологическому тесту Эдвардса для успешно действующих руководителей нежелателен. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.
3. Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают его деятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности
4. Понимание. Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Им присуща способность, которую можно назвать «проворством в уличной толчее». Они схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.

• Умение справляться с агрессией

1. Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет их разочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.
2. Настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.
3. Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.
4. Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать — это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, — способность рисковать.
5. Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.

• Управление эмоциями

1. Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.
2. Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги.

• Лидерство в конкретных областях

1. Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое они внушают. Они не стремятся занять как можно больше руководящих постов, зная, что их влияние и так достаточно и им не требуется применять власть для достижения успеха. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе. Все это дает такому лидеру силы противостоять нежелательному развитию событий.
2. Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.
3. Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление — не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.
4. Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.