- разработка форм участия
персонала в прибылях и капитале,
- разработка форм морального
стимулирования персонала,
- организация нормативно-методического
обеспечения системы управления персоналом.
7. Подсистема управления социальным
развитием осуществляет:
- организацию общественного
питания,
- управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и физического
воспитания,
- обеспечение охраны здоровья
и отдыха,
- обеспечение детскими учреждениями,
- управление социальными конфликтами
и стрессами,
- организацию продажи продуктов
питания и товаров народного потребления,
- организацию социального
страхования.
8. Подсистема развития организационной
структуры управления выполняет такие
функции, как:
- анализ сложившейся оргструктуры
управления,
- проектирование новой оргструктуры
управления,
- разработка штатного расписания,
- формирование новой оргструктуры
управления,
- разработка и реализация
рекомендаций по развитию стиля и методов
руководства.
9. Подсистема правового обеспечения
системы управления персоналом осуществляет:
- решение правовых вопросов
трудовых отношений,
- согласование распорядительных
и иных документов по управлению персоналом,
- решение правовых вопросов
хозяйственной деятельности,
- проведение консультаций
по юридическим вопросам.
10. Подсистема информационного
обеспечения системы управления персоналом
выполняет следующие функции:
- ведение учета и статистики
персонала,
- информационное и техническое
обеспечение системы управления персоналом,
- обеспечение персонала научно-технической
информацией,
- организация работы органов
массовой информации организации,
- проведение патентно-лицензионной
деятельности.
Однако
набор тех или иных функций системы управления
персоналом в разных компаниях различен,
так как обычно каждый руководитель выбирает
те элементы, которые на его взгляд, лучше
подходят к конкретной ситуации и кажутся
ему полезными для успешной работы организации.
В то же время существует стандартный
набор функций системы управления персоналом,
которые в сумме своей представляют кадровую
политику фирмы.
- Состав
функциональных подсистем системы управления
персоналом организации и их основные
функции.
Состав функциональных
подсистем системы управления персоналом
организации выглядит следующим образом:
подсистема условий
труда;
подсистема трудовых
отношений;
подсистема оформления
и учета кадров;
подсистема планирования,
прогнозирования и маркетинга стимулирования
персонала;
подсистема развития
средств стимулирования персонала;
подсистема анализа
и развития кадров;
подсистема юридических
услуг;
подсистема развития
социальной инфраструктуры;
подсистема разработки
организационных структур управления.
В зависимости от размеров
организаций состав подразделений будет
меняться: в мелких организациях одно
подразделение может выполнять функции
нескольких подсистем, а в крупных фирмах
функции каждой подсистемы, как правило,
выполняет отдельное подразделение.
- Принципы
формирования системы управления персоналом. Характеристики
системы управления персоналом.
Принципы формирования и функционирования
системы управления персоналом.
Принципы, характеризующие
требования к формированию системы управления
персоналом:
1. Обусловленности функций управления
персоналом целями производства:
Функции управления персоналом формируются
и изменяются не произвольно, а в соответствии
с потребностями и целями производства.
2. Первичности функций управления персоналом:
Состав подсистем системы управления
персоналом, организационная структура,
требования к работникам и их численность
зависят от содержания, количества и трудоемкости
функций управления персоналом.
3. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций
управления персоналом:
Определяет пропорции между функциями,
направленными на организацию системы
управления персоналом (интрафункции),
и функциями управления персоналом (инфрафункции).
4. Оптимальное соотношение управленческих
ориентаций:
Диктует необходимость опережения ориентации
функций управления персоналом на развитие
производства по сравнению с функциями,
направленными на обеспечение функционирования
производства.
5. Потенциальных имитаций:
Временное выбытие отдельных работников
не должно прерывать процесс осуществления
каких-либо функций управления. Для этого
каждый работник системы управления персоналом
должен уметь имитировать функции вышестоящего,
нижестоящего сотрудника и одного-двух
работников своего уровня.
6. Экономичности:
Предполагает наиболее эффективную и
экономичную организацию системы управления
персоналом, снижение доли затрат на систему
управления в общих затратах на единицу
выпускаемой продукции, повышение эффективности
производства. В случае если после проведения
мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом увеличились затраты
на управление, они должны перекрываться
эффектом в производственной системе,
полученным в результате их осуществления.
7. Прогрессивности:
Соответствие системы управления персоналом
передовым зарубежным и отечественным
аналогам.
8. Перспективности:
При формировании системы управления
персоналом следует учитывать перспективы
развития организации.
9. Комплексности:
При формировании системы управления
персоналом необходимо учитывать все
факторы, воздействующие на систему управления
(связи с вышестоящими органами, договорные
связи, состояние объекта управления и
т.д.).
10. Оперативности:
Своевременное принятие решений по анализу
и совершенствованию системы управления
персоналом, предупреждающих или оперативно
устраняющих отклонения.
11. Оптимальности:
Многовариантная проработка предложений
по формированию системы управления персоналом
и выбор наиболее рационального варианта
для конкретных условий производства.
12. Простоты:
Чем проще система управления персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, при
этом исключается упрощение системы управления
персоналом в ущерб производству.
13. Научности:
Разработка мероприятий по формированию
системы управления персоналом должна
основываться на достижениях науки в области
управления и учитывать изменения законов
развития общественного производства
в рыночных условиях.
14. Иерархичности:
В любых вертикальных разрезах системы
управления персоналом должно обеспечиваться
иерархическое взаимодействие между звеньями
управления (структурными подразделениями
или отдельными руководителями), принципиальной
характеристикой которого является несимметричная
передача информации «вниз» (дезагрегирование,
детализация) и «вверх» (агрегирование)
по системе управления.
15. Автономности:
В любых горизонтальных и вертикальных
разрезах системы управления персоналом
должна обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей.
16. Согласованности:
Взаимодействия между иерархическими
звеньями по вертикали, а также между относительно
автономными звеньями системы управления
персоналом по горизонтали должны быть
в целом согласованы с основными целями
организации и синхронизированы по времени.
17. Устойчивости:
Для обеспечения устойчивого функционирования
систем управления персоналом необходимо
предусматривать специальные «локальные
регуляторы», которые при отклонении от
заданной цели организации ставят того
или иного работника или подразделение
в невыгодное положение и побуждают их
к регулированию системы управления персоналом.
18. Многоаспектности:
Управление персоналом как по вертикали,
так и по горизонтали может осуществляться
по различным каналам: административно-хозяйственному,
экономическому, правовому и т.д.
19. Прозрачности:
Система управления персоналом должна
обладать концептуальным единством, содержать
единую доступную терминологию; деятельность
всех подразделений и руководителей должна
строиться на единых «несущих конструкциях»
(этапах, фазах, функциях) для различных
по экономическому содержанию процессов
управления персоналом.
20. Комфортности:
Система управления персоналом должна
обеспечивать максимум удобств для творческих
процессов обоснования, выработки, принятия
и реализации решений человеком. Например,
выборочная печать данных, разнообразие
обработки, специальное оформление документов
с выделением существенной информации,
их гармоничный внешний вид, исключение
излишней работы при заполнении документов
и т.д.
Принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом.
1. Концентрации:
Рассматривается в двух направлениях:
(1) концентрации усилий работников отдельного
подразделения или всей системы управления
персоналом на решение основных задач
и (2) концентрация однородных функций
в одном подразделении системы управления
персоналом, что устраняет дублирование.
2. Специализации:
Разделение труда в системе управления
персоналом (выделяется труд руководителей,
специалистов и других служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении однородных функций.
3. Параллельности:
Предполагает одновременное выполнение
отдельных управленческих решений, повышает
оперативность управления персоналом.
4. Адаптивности (гибкости):
Означает приспосабливаемость системы
управления персоналом к изменяющимся
целям объекта управления и условиям его
работы.
5. Преемственности:
Предполагает общую методическую основу
проведения работ по совершенствованию
системы управления персоналом на разных
ее уровнях и разными специалистами, стандартное
их оформление.
6. Непрерывности:
Отсутствие перерывов в работе работников
системы управления персоналом или подразделений,
уменьшение времени пролеживания документов,
простоев технических средств управления
и т.п.
7. Ритмичности:
Выполнение одинакового объема работ
в равные промежутки времени и регулярность
повторения функций управления персоналом.
8. Прямоточности: Упорядоченность
и целенаправленность необходимой информации
по выработке определенного решения. Она
бывает горизонтальной и вертикальной
(взаимосвязи между функциональными подразделениями
и взаимосвязи между различными уровнями
управления).
Таким образом, сформулированные
принципы позволяют рассматривать систему
управления персоналом с позиций целей
организации и собственных локальных
целей, с позиций функциоанльной и организационной
структуры, с позиций человеческого капитала.
Система управления персоналом
является основой менеджмента организации,
поскольку реализует основную задачу
менеджмента - организацию
деятельности. Эффективность менеджмента
напрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента
в управлении персоналом
на первый план выступают вопросы оптимизации
кадрового состава, которые особенно важны
для организаций,
проходящих фазы кризиса или находящихся
в ситуации спада.
Изначально необходимость в управлении персоналом
заключается в обеспечении соответствия
субъективированного профессионального
опыта, но-сителем которого являются люди,
объективированному профессиональному
опыту, заложенному в структуре должностей
и рабочих мест. Решение данной задачи
носит динамичный характер, что обусловлено
постоянно изменяющимися факторами внешней
и внутренней среды.
Также необходимость внедрения системы управления
персоналом обусловлена:
готовностью руководителя предприятия
или его команды оценить значение управления персоналом
в реализации профессиональных возможностей персонала;
наличием финансовых возможностей создания системы управления
персоналом;
обеспеченностью организации
подготовленными специалистами по управлению персоналом.
- Методы изучения состояния действующей
системы управления персоналом.
- Основные
цели и направления деятельности службы
управления персоналом.
Цели управления
персоналом. Важнейшие направления деятельности
служб управления персоналом
Целями системы управления
персоналом предприятия являются [1, c.23]:
1) повышение конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях;
2) повышение эффективности
производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
3) обеспечение высокой
социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных
целей требует решения таких задач, как:
1) обеспечение потребности
предприятия в рабочей силе
в необходимых объемах и требуемой
квалификации;
2) достижение обоснованного
соотношения между организационно-технической
структурой производственного потенциала
и структурой трудового потенциала;
3) полное и эффективное
использование потенциала работника
и производственного коллектива
в целом;
4) обеспечение условий
для высокопроизводительного труда,
высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка
у работника привычки к взаимодействию
и сотрудничеству;
5) закрепление работника
на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости
средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
6) обеспечение реализации
желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания
труда, условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-квалификационного
и должностного продвижения и
т.п.;
7) согласование производственной
и социальных задач (балансирование
интересов предприятия и интересов
работников, экономической и социальной
эффективности);
8) повышение эффективности
управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении
издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом,
наиболее полная реализация поставленных
целей, во многом зависят от выбора вариантов
построения самой системы управления
персоналом предприятия, познания механизма
его функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов работы
с людьми.
Важными направлениями служб
управления персоналом являются кадровое
планирование, привлечение и отбор персонала,
набор и увольнение, обучение и развитие,
мотивацию и вознаграждение, организацию
деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Кадровое планирование обеспечивает:
организацию необходимым и
достаточным кадровым составом;
подбор работников, соответствующих
потребностям бизнеса;
необходимый уровень квалификации
работников и развитие персонала;
активное участие работников
в деятельности организации.
Одной из основных задач кадрового
планирования является определение потребности
в персонале.
Под потребностью организации
понимается необходимый количественный
и качественный состав персонала, определяемый
в соответствии с выбранной стратегией
развития фирмы.
Привлечение и отбор персонала
определяют качество персонала организации
для успешного бизнеса и эффективности
функционирования организации после реализации
проекта реструктуризации. Под привлечением
персонала подразумеваются разнообразные
способы использования источников персонала
(внешние и внутренние). Отбор персонала
- процедура принятия решений по выбору
соответствующих кандидатур на замещение
определенных должностей. Привлечение
и отбор персонала сопровождаются оценкой
кандидатов.
Задача службы персонала, осуществляющей
оценку кандидатов при приеме на работу,
состоит в том, чтобы отобрать такого работника,
который в состоянии достичь ожидаемого
организацией результата. Оценка при приеме
- это одна из форм предварительного контроля
качества человеческих ресурсов организации.
Управление компетенцией персонала
- показатель, анализируемый и управляемый
в рамках практически всех подсистем управления
персоналом:
кадрового планирования - определение
качественной и количественной потребности
организации в персонале;
привлечения и отбора персонала
- определение требований к компетенции
кандидатов и отбор соответствующих работников;
обучения и развития персонала
- определение путей и способов повышения
компетентности персонала;
мотивации персонала - выработка
путей мотивации и стимулирования потребностей
работников по повышению компетентности;
оценка и аттестация персонала
- проведение эффективного анализа компетентности
персонала в соответствии с требованиями
бизнеса.
- Месторасположение
службы управления персоналом в организации.
Организационная структура службы управления
персоналом. Распределение задач управление
персоналом между подразделениями организации.
Подразделения
— носители функций управления персоналом
— могут рассматриваться в широком смысле
как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной
службы в общей системе управления организацией
определяются местом и ролью каждого специализированного
подразделения по управлению персоналом
и организационным статусом его непосредственного
руководителя.
Этот организационный статус
подтверждается набором полномочий и
ответственности. Их объем и иерархический
ранг во многом определяются позицией
первого руководителя организации по
отношению к кадровой службе. Они также
формируются по мере организационного
развития управления, накопления финансового,
кадрового, интеллектуального потенциала.
Авторитет кадровой службы
зависит не только от ее полномочий распорядительства,
но и от уровня специальных знаний сотрудников,
полезности службы по степени ее воздействия
на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной
практике наблюдается следующая закономерность:
службы управления персоналом начинают
свою деятельность как штабные звенья
с чисто консультативными функциями, а
затем, по мере развития кадрового потенциала
и все более очевидного его влияния на
результаты работы, служба персонала наделяется
управленческими полномочиями и начинает
непосредственным образом участвовать
в руководстве организацией.