Управление образованием как вид социального управления

На втором этапе завершается взаимное знакомство и изучение членов коллектива. Происходит дружеское сближение людей в соответствии с их интересами и склонностями В общих чертах складывается неофициальная структура коллектива, образуется актив, может образоваться и пассив. Возможно, при определенных условиях будет образована и группа дезорганизаторов. Руководителю необходимо тщательно проанализировать причины возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее попали те или иные работники. Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково высокого уровня, подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не вступают по отношению к остальным членам коллектива как "внешняя сила", поэтому их требования воспринимаются как естественные и понятные для всех членов

 коллектива. Характерная  черта данного этапа - достижение гармонического сочетания групповых (организации) и личных интересов.

          Вполне очевидно, что коллектив в своем развитии одни этапы может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он "застревает" на одном из этапов и даже распадается. Распадение коллектива происходит, когда менеджер не обладает достаточными навыками руководства, исповедует антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.  

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

- способности управлять собой;                                        

- разумных личных ценностей;                                          

- четких личных целей;

- постоянного личного роста (развития);

- навыков решать проблемы;

- изобретательности и способности к инновациям;              

- способности влиять на окружающих;                                

- знания современных управленческих подходов;

- способности обучать подчиненных;

- способности формировать и развивать трудовой коллектив.

 

 

 

 

 

 

1.2. Конфликт в педагогическом коллективе

Жизнь школы порождает  немало противоречий. К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся  конфликты или «климатические возмущения»  в педагогическом коллективе.

Любое развитие осуществляется через разрешение противоречий. Социальные системы, в том числе и образовательные  как системы развивающиеся, имеют  противоречия в качестве своей компетентности.

Для более эффективной  работы школы важно, чтобы противоречия, возникающие в недрах учебно-воспитательного, педагогического и управленческого процессов, не перерастали в конфликты, а носили позитивный характер и могли быть погашены в процессе их успешного прогнозирования. В противном случае при наличии в коллективе образовательного учреждения межличностных или межгрупповых конфликтов его работа дестабилизируется, в нее вносится существенный деструктивный компонент.

Социально-психологический  конфликт большинством специалистов рассматривается  как резкая обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей.

Причины конфликтов в  педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это связи  делового характера, возникающие между учителями по поводу самостоятельной педагогической деятельности.

Обычно выделяют три  основные группы конфликтов в педагогическом коллективе.

Первая группа – профессиональные конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи.

Вторая – конфликты  ожиданий, возникающие в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует  нормам взаимоотношений, принятым в  педагогическом коллективе. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др.

Третья группа – конфликты  личностной несовместимости, порожденные  личностными особенностями участников педагогического процесса, особенностями характера и темперамента (несдержанность, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезвычайная обидчивость).

Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменений условий труда, организация учебно-воспитательного процесса, внесения корректив в режим работы школы и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости.

Как показывает практика, отношения в педагогическом коллективе влияют на образовательный процесс, процесс исполнения учителем его  профессиональных обязанностей. Поэтому от личных качеств каждого педагога – члена педагогического коллектива, от взаимоотношений между ними зависит качественный уровень образования личности школьника. Преподавателю, учителю, воспитателю всегда полезно помнить и применять в повседневной практике этические правила профессионально-педагогической деятельности, осуществляемой на основе принципа «Не навреди»:

1. Не унижайте своих учеников, а чаще отмечайте их достоинства и успехи.
2. Не конфликтуйте с учениками, а приобщайте их к сотрудничеству и сотворчеству.
3. Не жалуйтесь на учеников их родителям, а ищите выход из любой самой сложной ситуации.
4. Не относитесь предвзято негативно к своим ученикам.
5. Не разглашайте секретов ваших учеников, если они вам доверяют.
6. Не перегружайте учеников непосильными для них задачами и заданиями.
7. Не исключайте того, что в некоторых ситуациях ученики оказываются умнее вас.
8. Не спешите ставить ученику двойку, не заинтересовав, не прояви усилий научить его.
9. Не ищите для всех раз и навсегда установленных требований, а действуйте с учетом ситуации и конкретного ученика, т.е. творчески.
10. Не обольщайтесь, каких бы педагогических успехов вы не достигли. Помните, что у вас есть резервы для творческого саморазвития (В.И. Андреев).

Содержание этих правил регламентирует отношения субъектов -воспитательного процесса: учитель – ученик, но большая часть заявленных в них требований полезна и важна для непосредственного применения в педагогическом коллективе, в деле регулирования отношений: директор-заместитель, директор-учитель-воспитатель.

Особого внимания заслуживают  проблемы развития духовно-нравственной сферы. Остановимся на понятии «интеллигентность  личности». Понятие «интеллигентность» характеризует наиболее развитую и  прогрессивную часть общества, которая  ни в коем случае не служит реакции и регрессу общественного развития. Интеллигентности как интегральной характеристике личности в большей степени присущи духовность, стремление к самореализации и творческому саморазвитию.

 

 

Глава 2. Этика общение.

2.1 Процесс коммуникации

  Важнейшая форма взаимодействия людей — общение.

Способность к общению  всегда относилась к числу наиболее существенных человеческих качеств. Общение лежит в основе практически всего, что мы делаем. Менеджмент — та сфера человеческой деятельности, где общение играет определяющую роль. От того, насколько грамотно построено общение, зависят результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, сотрудниками, удовлетворенность работников своим трудом, морально-психологический климат в организации. Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны с общением — процессом передачи идей, мыслей, чувств, доведения их до понимания другими людьми. Менеджеры расходуют на различные виды общения в среднем 80% своего рабочего времени.

          Понимание процессов передачи информации, закономерностей, существующих в этих процессах, выработка навыков эффективного взаимодействия с людьми необходимы менеджеру любого уровня. Сегодня опытный руководитель тратит большую часть рабочего времени не на решение финансовых, технических или организационных проблем, а на решение психологических задач, возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством. Знания и умения в области общения необходимы не только менеджерам, но и любому из нас, ибо через общение человек организует и оптимизирует свою производственную, научную, коммерческую, учебную и любую иную деятельность. Общение позволяет решать не только вопросы организации, но и проблемы ее сотрудников.

Начнем мы с характеристики коммуникативных процессов, пронизывающих любую организацию, а затем перейдем к рассмотрению психологического аспекта общения, его культуре, этике и тактике.

          Важную роль при осуществлении менеджерами управленческих функций и принятии решений играет информация. Ее получают и передают посредством процесса, который называется коммуникацией.

Коммуникация (лат. communicatio) — делать общим, связываться, общаться.Коммуникация — первое условие существования всякой организации.

Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к объекту управления, и наоборот, без правильного понимания передаваемой и получаемой информации управленческая работа невозможна.

             Рассмотрим сущность, структуру, виды, средства, способы коммуникаций в организации.

На обыденном уровне коммуникацию определяют как передачу информации от человека к человеку, как общение. В менеджменте коммуникация — это обмен информацией между людьми, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятие решения до работников организации.

Коммуникация может  иметь место, если общающиеся люди понимают друг друга, т. е. у них имеется  общий социальный опыт или они говорят на одном языке.

Коммуникаций не бывает без информации, т. е. того, что передается в ходе коммуникативного процесса, чем люди обмениваются при коммуникации. Информация имеет определенного носителя. Носители социальной информации — речь, графика, знаковые системы, коды, символы, различные технические средства.

Способы передачи информации — устные сообщения (личные и по телефону), письменные (от писем до электронной почты) и даже язык жестов.

Если источником сообщения  выступает субъект управления, то говорят об управленческой информации.

Управленческую информацию различают как:

- исходную, она кладется в основу принятия решений;

- организационную, она используется при реализации решений;

- регулирующую, она сопровождает управленческое решение и существует в виде определенных правил, предписаний, норм, рекомендаций;

- учетно-контрольную, она используется на завершающем этапе управленческого цикла.

         Управленческую информацию также можно подразделить на:

 внутреннюю; внешнюю.

Внутренняя информация — это информация непосредственно о данной организации и ее внутренних переменных (цели, задачи, структура, технология, люди). Внешняя—об окружающей организацию среде.

По предназначению управленческая информация может быть:

открытой;

для служебного пользования;

секретной;

совершенно секретной;

совершенно секретной особой важности.

Средства передачи и получения  управленческой информации на современных предприятиях самые разнообразные. Выбор средств зависит от характера информации, ее вида, возможностей, которыми располагают отправитель и получатель информации. В современный период все большее применение находят технические средства передачи и получения информации — радио, телефон, факс. Огромные возможности для получения и хранения информации имеют современные компьютеры. Наметились тенденции к сокращению письменной информации, но полностью избежать этого способа передачи и хранения информации нельзя. Управленческая информация выполняет в организации следующие задачи:

обслуживает функции управления — от подготовки и принятия решения до подведения результатов его выполнения;

связывает подразделения организации  и обеспечивает контакты с внешней средой;

обеспечивает движение к заданной цели, позволяя выбрать определенную линию поведения.