Управление мотивации труда персонала на предприятии

2.1 Краткая характеристика ОАО «Петросталь»

ЗАО «Металлургический  завод «Петросталь» является дочерним обществом одного из старейших металлургических и машиностроительных предприятий  России - Открытого акционерного общества «Кировский завод» выпускающее широкий ассортимент листопрокатной, прессованной и кузнечно–штампованной продукции. Ведущий производитель и поставщик полуфабрикатов из алюминиевых сплавов для аэрокосмической, судостроительной, упаковочной, строительной промышленности и транспортного машиностроения.. Завод имеет более чем 200-летнюю историю и славные трудовые традиции. Его основание связано с именем талантливого инженера и предпринимателя Николая Ивановича Путилова. Здесь работали выдающиеся инженеры-металлурги и ученые А.А. Износков, Н.И. Беляев, Н.Т. Гудцов. В настоящее время все производства металлургического завода работают с возрастающей загрузкой. Объем выпуска проката в первом полугодии 2012 года увеличился на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2011 года. В настоящее время, завод является поставщиком стального сортового проката для российских и зарубежных машиностроительных предприятий, строительного комплекса, транспорта. Среди наших заказчиков многие крупнейшие заводы России: АвтоВАЗ, КАМАЗ, ГАЗ и другие. Завод экспортирует почти половину своей продукции. Имеет собственную инструментальную, ремонтную и лабораторную базу, что обеспечивает возможность изготовления и поставки любых, в том числе малотоннажных, партий проката.

На 2010-2012 гг. на предприятии была намечена реализация инвестиционных проектов с капитальными затратами более 140 млн. долларов, направленных на повышение эффективности производства и улучшение качества продукции.

На сегодняшний день руководством металлургического завода проделана большая работа по внедрению культуры промышленной безопасности на производствах. Внедрена и работает система создания рационального рабочего места на производстве и в офисе. Внедряется программа всеобщего профилактического технического обслуживание оборудования. Стали регулярными визиты иностранных делегаций в целях обмена опытом.

Постоянное совершенствование  технологии производства, обновление и расширение состава оборудования, систематическое повышение квалификации рабочих и специалистов позволяет  нам выполнять самые жесткие требования российских и зарубежных заказчиков к качеству продукции. Наличие в Петербурге современных научной и образовательной школ металлургического и машиностроительного профиля позволяет поддерживать на высоком профессиональном уровне квалификацию инженерно-технического и рабочего персонала.

Система менеджмента качества, лабораторная база и основные виды продукции сертифицированы  ведущими российскими и зарубежными  сертификационными центрами на соответствие международным требованиям.

ЗАО «Металлургический завод «Петросталь» - многоотраслевое предприятие металлургического и машиностроительного профиля с полным циклом обработки металлов от выплавки стали до изготовления готовых деталей на современном металлургическом и металлообрабатывающем оборудовании.  
Завод производит и поставляет:  
         прокат круглого, квадратного и полосового сечения из стали собственной выплавки;  
         отливки фасонные массой от 1 до 5000 кг из чугуна, стали и цветных сплавов;  
         штамповки массой от 0,05 до 200 кг, получаемые горячей объемной штамповкой на штамповочных молотах, прессах и горизонтально-ковочных машинах;  
         детали и запасные части для машиностроения, железнодорожного транспорта, нефтяной и атомной промышленности, жилищно-коммунального хозяйства;  
          металлоконструкции для строительства.  
Производство качественной металлопродукции, повышение ее конкурентоспособности - приоритетные направления деятельности предприятия.  
Реализация этих направлений достигается посредством: 

выпуска продукции, ориентированной на удовлетворение запросов потребителей; 
         гибкого реагирования на запросы потребителей, освоения новых видов продукции с более высокими потребительскими свойствами, отгрузки металлопродукции партиями в требуемом объеме; 
         развития и совершенствования системы менеджмента качества на основе требований международных стандартов ИСО серии 9000 и ИСО/ТУ 16949, повышения результативности и эффективности системы управления; 
           поддержания сложившихся экономически взаимовыгодных отношений с потребителями, заинтересованными в развитии долговременного партнерства, для укрепления репутации отличного поставщика; 
          отлаженного взаимодействия с зарекомендовавшими себя поставщиками, способными постоянно подтверждать гарантии качества и дисциплины поставок; 
          создания работникам предприятия надлежащих условий труда, систематического обучения и повышения квалификации персонала, обеспечения социальной защищенности работников и повышения их жизненного уровня. 
 
2.2 Процесс мотивации труда персонала

В основу политики предприятия  в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.

ОАО «Петросталь» стремимся удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество выпускаемой продукции путем совершенствования технологий. Руководство ОАО «Петросталь» несет ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии завода. Ведь от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в выпуске заводом конкурентоспособной продукции. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия  имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность. То есть на лицо принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему  повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Повышением уровня квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции занимается начальник отдела подготовки кадров. Он так же занимается:

• Обеспечением создания и эффективного функционирования системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия.
• Участием в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития.
• Заключением договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж.
• Организацией подбора кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров.
• Организацией производственной практики студентов и учащихся.
• Заключением трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практики.
• Организацией работ по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение.
• Контролем соблюдения социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создания необходимых условий для обучения без отрыва от производства.
• Обеспечением правильного расходования средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

Для того, чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения – чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. Проиллюстрировать это можно следующими примерами.

Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на заводе с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества продукции, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально. Подразделения и работники завода борются за звание: «Лучшая бригада», «Лучший рабочий по профессии», «Лучший мастер завода», «Лучший специалист завода», «Лучший молодой специалист завода». Победители соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путевками.

Признание успехов работников завода не только администрацией ОАО «Петросталь», но и на более высоких уровнях – в городе, области, федерации, – является серьезным стимулом к собственном профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на заводе регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ОАО «Петросталь» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.

2.3 Анализ системы мотивации труда персонала.

Рассмотренная система  мотивации ОАО «Петросталь» на первый взгляд кажется не просто безошибочной, а даже идеальной. В таких условиях работникам предприятия предоставлено обширное поле деятельности для внесения предложений по повышению качества продукции и повышению производительности труда. Сотрудники работают – получают вознаграждения: премии,  кроме того просто моральное удовлетворение от выполненной работы, не работают в соответствии с требованиями – не получают таких преимуществ.

Очень верный шаг поставить  роль должностной инструкции на такой  высокий уровень, что это считается  не просто формальностью, а практическим приложением к выполнению предоставленной работы. Здесь важно, чтобы ответственность, возлагаемая на сотрудника была соизмерима с его оплатой труда, и при этом чтобы сотрудник не терял ощущения важности ответственности. Потому что при слишком завышенной оплате труда может работать такой принцип: платят много – значит дорожат, а если дорожат – значит не уволят. Это очень опасная ситуация, которую необходимо заметить и вовремя разрешить.

Не мало важным преимуществом  данной системы мотивации является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки.

Администрация ОАО «Петросталь» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Другой стороной работы с персоналом является повышение  профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств. Динамика изменения кадрового состава ОАО «Петросталь» отражена в следующих статистических данных.

Рис. 4. Общая численность персонала ОАО «Петросталь» в динамике.

На предприятии складываются тенденции к омоложению кадрового  состава, созданию квалифицированного кадрового резерва. Большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование. На ОАО «Петросталь» работать становится не только выгодно, но и престижно. Руководители всех уровней в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности.