Управление мотивацией персонала на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯИ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ФГБОУ ВПО  «ЧГПУ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

 

ТЕМА: Управление мотивацией персонала на предприятии

 

 

                                                                    

Выполнил: Казак А. Э.

                                                         студент гр. №3Ф-370-4Щч

Проверила:

Агаджанова Р.И.

Оценка_________________

 

 

 

Щучье, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1.  Мотивация как процесс сопряжения целей предприятия и работника……………………………….……………………………………….4

1. Основные теории мотивации……………………………………………..4
2. Мотивация труда…..……………………………………………………..7

Заключение……………………………………………………………………..18

Список использованной литературы………………………………………….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать.

Многие люди, работая в коллективе, хотят не только удовлетворить свои материальные потребности, но и в процессе общения, работы обогатиться как в духовном плане, так и в плане повышения своего интеллекта, знаний, умений. Не всегда руководители способны понять и принять правильное решение по поводу стимулирования коллектива в целом и каждого его члена в отдельности к эффективной работе, потому что исследования в области мотивации с точки зрения истории относительно молоды.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимание данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и не разработанность.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенный метод организации и поощрение труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Морозов А.В., Столяренко Л.Д., изучив данную проблему, дали такие понятия мотивации и потребностям людей: «Мотивацию   можно   определить   как   совокупность   причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [3].

Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования в коллективе.

 

 

1. Мотивация как процесс  сопряжения целей предприятия и работника

1.1. Основные теории мотивации

Сегодня, руководитель, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

Мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [4].

По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20—30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность  работы предприятия, его производительность. «Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий.          

1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2. Всякая работа должна иметь  в виду определенный конец, она  не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок.

3. «Класс» — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».

Сущность мотивации. Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

 В психологии под потребностью  понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Экономисты, менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что «мотивом для действий служат потребности» [3].

Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются, его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность—мотив—цель—деятельность—способность».   

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности.

Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул «играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде» [6].

Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов.

 

 

 

 

 

1.2. Мотивация труда

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности педагога является одной из основных задач директора образовательного  учреждения.

Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность, полимотивирована, т.е. формируется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде [  ]:

Ф          М         П.

В систему «Ф» входят факторы, влияющие на формирование отношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельности (Ф1); специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности (Ф2); индивидуально-типологические особенности работника, занятого данным видом деятельности (Ф3). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе общие социально-экономические условия, которые являются определяющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия, являющиеся более динамичной системой.

Система «М» представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности — материальные, социальные или духовные — преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.

Первоначальную информацию о мотивах трудового поведения работника директор может получить, анализируя анкету поступающего на работу.  Анкета позволяет узнать возраст, семейное положение, наличие детей в семье, социальное происхождение претендента и род занятий его родителей. Эти данные позволяют судить о наличии династических традиций в выборе профессии, о насущности мотивов по обеспечению жизненно необходимых благ, о возможных требованиях к карьере. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить разнообразные сферы применения работника, судить о путях возможного развития неспециализированной карьеры, совмещении специальностей и т.п. Весьма интересные и ценные сведения для мотивационной работы можно почерпнуть из данных о предшествующей трудовой деятельности путем анализа действительных причин изменения места работы, продвижения по служебной лестнице, стажа работы на одном предприятии, динамики заработной платы и удовлетворенности ею работника. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника на ближайшие 5 лет, дающие возможность судить о том, насколько реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализацией работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Анализ этой совокупности ответов поможет выяснить основной мотив, почему работник хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность, призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.

Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулирования труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увлечениях, спортивных занятиях, наличии автомашины, членстве в различных клубах, движениях, партиях, профессиональных союзах и т.п. Особый интерес вызывают вопросы о состоянии здоровья работника, наличии хронических заболеваний, поскольку для данного рода профессии они напрямую связаны с вопросами о профессиональной пригодности в силу присутствия элементов тяжелого морального,  а иногда и физического труда. Кроме того, одним из важнейших направлений социального стимулирования труда является система дополнительных социальных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспечения, социального страхования, пенсионного обеспечения, программ выплат по временной нетрудоспособности, программ помощи носителям вируса СПИДа, работникам, злоупотребляющим алкоголем и курением. Имея данные медицинского осмотра, можно судить о той доли выплат, на которую будет претендовать нанимающийся работник. Сопоставление этой доли с предполагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сделать вывод о целесообразности найма, а с другой стороны, при позитивном решении — использовать выплаты в мотивационной работе директора.

Другими важнейшими источниками информации для директора образовательного учреждения служат тесты и опросы, проводимые при найме работников и их продвижении по службе, в частности тесты на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность работой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может проводиться по любой тематике, интересующей директора, в том числе и целенаправленно по определению мотивации трудовой деятельности персонала.

Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции директора, укрепляет его авторитет. Создастся дух единой команды, рождается сильная корпоративная культура.

Система «П» — завершающий этап схемы мотивации труда — представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему трудового поведения работника, систему его трудовой активности либо пассивности, осознанного отношения к труду, представленного в системе показателей субъективного и объективного характера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п. Являясь результатом факторов и мотивационных установок, трудовое поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от заинтересованности, основанной исключительно на материальном стимулировании, через заинтересованность социальную и содержательную к высотам творческого труда.