Управление конфликтами в организации

4.7. давать юридическим  и физическим лицам разъяснения  по вопросам, отнесенным к компетенции Управления;

4.8. вести переписку  с организациями по вопросам, относящимся к компетенции Управления;

4.9. издавать  в пределах своей компетенции  приказы и распоряжения.

Организация деятельности

5.1. Управление  возглавляет руководитель, который по представлению руководителя Федерального агентства кадастра объектов недвижимости назначается на должность и освобождается от должности в установленном порядке Министром экономического развития и торговли Российской Федерации.

Руководитель  Управления несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление задач.

Руководитель  имеет заместителей, назначаемых  на должность и освобождаемых  им от должности по согласованию с  руководителем Федерального агентства  кадастра объектов недвижимости.

5.2. Руководитель  Управления:

- представляет  на утверждение руководителю  Федерального агентства кадастра  объектов недвижимости Положение  об Управлении;

- представляет  на согласование в Федеральное  агентство кадастра объектов  недвижимости штатное расписание Управления, предложения о назначении на должность и об освобождении от должности заместителей руководителя Управления;

- представляет  на утверждение руководителю  Федерального агентства кадастра  объектов недвижимости проект  ежегодного плана и прогнозные показатели работы Управления, а также отчет об их исполнении;

- распределяет  обязанности между своими заместителями;

- утверждает  в пределах, установленных Федеральным  агентством кадастра объектов  недвижимости предельной численности  работников и фонда оплаты труда, штатное расписание, положения о структурных подразделениях (отделах аппарата Управления и территориальных отделах) и должностные инструкции работников;

- назначает  на должность и освобождает  от должности в установленном  порядке федеральных государственных служащих и иных работников аппарата Управления, территориальных отделов;

- решает в  соответствии с законодательством  Российской Федерации о гражданской  федеральной службе вопросы, связанные  с прохождением государственной  службы в Управлении;

- издает приказы  и распоряжения, отнесенные к  компетенции Управления, обеспечивает  контроль за их исполнением,  несет персональную ответственность  за организацию работ по защите  государственной тайны и обеспечивает  ее сохранность;

- несет ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении финансово-хозяйственных операций;

- без доверенности  представляет интересы Управления  в судах, органах государственной  власти и организациях, распоряжается  в установленном законодательством порядке средствами и имуществом Управления и совершает от его имени денежные операции;

- вносит предложения  руководителю Федерального агентства  кадастра объектов недвижимости  по назначению, освобождению либо  отстранению от должности директоров федеральных государственных учреждений, подведомственных Федеральному агентству кадастра объектов недвижимости.

5.3. Реорганизация  и ликвидация Управления производится  в установленном порядке с  соблюдением требований к сохранности  сведений, составляющих государственную тайну32.

Финансовая  деятельность «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области»

Финансовая  деятельность управления осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджета субъекта и бюджетов местных субъектных муниципальных образований. Основную часть составляет федеральный бюджет.

Одной из основных задач управления является финансирование региональной целевой программы «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)».

Федеральный бюджет финансирует оплату труда, материально-техническое  обеспечение, оплату текущих расходов.

Балансовая  стоимость основных средств на 1.01.2006. составляет 124 миллиона рублей. Основные средства включают в себя, специальное  оборудование для землеустроительных работ, авто транспорт и оргтехнику.

Расходы 2005 года составили 50,6 миллионов рублей из них 22,7 миллионов рублей Бюджет субъекта. В том числе на оплату труда 15,8 млн. руб. начисления на оплату труда 4,7 млн. руб. На приобретение услуг разного рода 30,1 млн. руб. в том числе на оплату подрядчиков на региональную целевую программу «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)» 28,5 миллионов рублей.

2.3 Методический  инструментарий исследования

 

Для достижения поставленных задач разработана  методика на основе индекса групповой  сплоченности Сишора и «Экспресс - методики»  по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк  и А.Ю. Шалыто.

Инструментарий  исследования: бланки опросников, авторучка, компьютерная программа «SPSS».

Анкета состоит  из 19 пунктов, условно разделенных  на 3 блока. Первый блок - 5 вопросов с  несколькими вариантами ответов (адаптированная методика «Сишора»). Второй блок – 10 вопросов, направлены на выявление уровня конфликтности в организации и определения резервов для управления конфликтами. Последний блок – «Паспортичка», состоящая из 3-х открытых вопросов и одного закрытого. Приложение № 1.

Методика определение  индекса групповой сплоченности «Сшора»

Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 6.

«Экспресс-методика»  по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалы-то. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две  цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для  решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной  методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

 

2.4 Анализ  полученных результатов и рекомендации

 

Для достижения поставленных задач была разработана  «Анкета о коллективе» и проведен опрос в первичном коллективе, численностью 33 человека.

В опросе приняло  участие 27 человек – это более 75 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос  достоверным. Валидность высокая, так  как опрос сплошной.

Из 27-и опрошенных 5 (18,5 %) мужчин, 21 (77,8 %) женщина и один человек, не указавший свой пол. Средний возраст опрошенных 39 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие в опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст.

Образование у  большинства сотрудников высшее 88,9 % (24), у одного сотрудника 3,7 % среднее специальное, научную степень имеет, также один сотрудник 3,7 % и один сотрудник не указал свое образование.

Первый блок анкеты состоит из 5 вопросов, направленных на определение групповой сплоченности коллектива в целом и групповой сплоченности отдельно по отделам. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 6.

Уровень групповой  сплоченности по отделам

Свою принадлежность к отделам респонденты определили следующим образом: 55 % (15) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью отдела; 22,2 % (6) опрошенных в большинстве случаев чувствуют себя частью отдела; 3,75 % (1) иногда чувствуют себя членом отдела, иногда нет; 3,75 % (1) редко чувствуют себя членом отдела; еще 3,7 % (1) живет и существует отдельно от отдела; 11,1 % (3) опрошенных ответили «Не знаю». Средний бал по данному вопросу равен 4, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень  сильно хотят остаться в своем  отделе, 25,9 % (7) скорее всего, останутся, чем перейдут, 22,2 % (6) не видят различия между своим отделом и другими отделами, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,85, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами отдела респонденты определили следующим образом: 51,9 % (14) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в отделе лучше, чем в других отделах; 33,3 % (9) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других отделах, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в отделе хуже, чем в других отделах; 7,4 % (2) не знают. Средний бал по данному вопросу равен 2,37, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством отдела лучше, чем  в других отделах определяют 40,7 % (11) опрошенных, а такими же, как и в других отделах определяют 44,4 % (12) респондентов, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,26, максимум по методики 3, а минимум 1.

40,7 % (11) считают,  что отношение к работе у  них в отделе лучше, чем в  других отделах, 51,9 % (14) утверждают, что у них в отделе отношение к работе такое же, как и в других отделах, 7,4 % (2) считают, что отношение к работе у них в отделе хуже, чем в других отделах. Средний бал по данному вопросу равен 2,33, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень  групповой сплоченности по отделам  равен 14,81, что является хорошим показателем, так как максимальный уровень, в  соответствии с данной методикой, равен 19, а минимальный 6.

Уровень групповой  сплоченности по организации в целом.

48,1 % (13) опрошенных  всегда чувствуют себя членом, частью организации, 22,2 % (7) в большинстве  случаев чувствуют себя частью  организации, 7,4 % (2) иногда чувствуют  себя членом организации, иногда  нет, 7,4 % (2) живут и существуют  отдельно от организации, 11,1 % (3) респондентов не знают ответ на вопрос о принадлежности к организации. Средний бал по данному вопросу равен 3,88, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень  сильно хотят остаться в своей  организации, 25,9 % (7) скорее всего,  останутся, чем перейдут, 18,5 % (5) не видят различия между своей организацией и другими организациями, 3,7 % (1) предпочитают перейти в другую организацию, чем остаться, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,81, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами организации респонденты  определили следующим образом: 33,3 % (9) опрошенных считают, что взаимоотношения  у них в организации лучше, чем в других организациях; 55,6 % (15) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других организациях, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в организациях хуже, чем в других организациях; 3,7 % (1) не знает. Средний бал по данному вопросу равен 2,22, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством организации лучше, чем в других организациях определяют 29,6 % (8) опрошенных, а такими же, как и в других организациях определяют 48,1 % (13) респондентов, хуже, чем в других организациях считает 3,7 % (1) опрошенных, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,07, максимум по методики 3, а минимум 1.

29,6 % (8) считают,  что отношение к работе у  них в организации лучше, чем  в других организациях, 51,9 % (14) утверждают, что у них в организации  отношение к работе такое же, как и в других организациях, 18,5% (5) считают, что отношение к работе у них в хуже, чем в других организациях. Средний бал по данному вопросу равен 2,11, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень  групповой сплоченности по организации, в целом равен 14,09 это несколько ниже, чем сплоченность в отделах, но его можно считать очень хорошим уровнем сплоченности, так как при коридорном расположении отделов и сотрудников уровень сплоченности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Уровень конфликтности  в отделах

48,1 % (13) опрошенных  считают, что у них в отделе  конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов  утверждают, что конфликты бывают, 11,1 % (3) опрошенных не знают. Суммарный  бал по данному вопросу равен  2,07, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Частоту конфликтов в отделе респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 59,3 % (16) опрошенных; не знают 40,7 % (11). Суммарный бал по данному  вопросу равен 2,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средний уровень  конфликтности в отделах составил 2,33 это положительный показатель, так как максимальный уровень, в  соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Уровень конфликтности, в целом по организации

33,3 % (9) опрошенных  считают, что у них в организации  конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов  утверждают, что конфликты бывают, 25,9 % (7) опрошенных не знают. Суммарный  бал по данному вопросу равен  1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.