Управление конфликтами в организации

Государственное казённое образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Российская таможенная академия»

 

Санкт-Петербургский  имени В.В. Бобкова филиал

Российской  таможенной академии

 

Кафедра управления

 

 
Реферат

 

по дисциплине «Общий менеджмент»

на тему: «Управление конфликтами в организации»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 3-го курса

заочной формы обучения

факультета таможенного дела

группа 3512-з

Г.В.Савельева

 

Проверил: Н.Б.Куроптеев

доцент, к.э.н.

Оценка:__________________

Подпись_________________

 

«___» _____________2012 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 
Оглавление

Введение 3

1. Понятие, причины и типы конфликтов  5
2. Основные этапы процесса конфликта 10
3. Последствия конфликта 14
4. Методы разрешения конфликтов 15

Заключение 19

Список используемых источников 20

 

Введение

Организация является основной ячейкой в социальной структуре  современного общества. Социальная жизнь  людей протекает в составе  тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных  и общественных.

На современном этапе  существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но зачастую конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Таким образом, совокупность особенностей функционирования структурных  единиц предприятия, отличающихся нестабильным социально-психологическим климатом, влияет на деятельность организации в целом, стабильность которой может быть обеспечена за счет использования методов разрешения и приемов урегулирования конфликтов. В условиях рыночной экономики и конкурентной среды, повышение эффективности применяемых методологических подходов к конструктивному управлению конфликтами становится для субъектов экономики необходимым условием выживания и развития. Поэтому исследование проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации актуально.

Изучению проблемы конфликтов в организациях посвящены труды  отечественных и зарубежных ученых, среди которых А. Я. Анцупов, Ф. М. Бородкин, Г. И. Козырев, Н. В. Гришина, А. Г. Здравомыслов, Н. Н. Обозов, С. М. Емельянов, Б. И. Хасан, В. Зигерт, Л. Ланг, У. Мастенбрук, X. Корнелиус, Ш. Фэйр, Р. Фишер, У. Юри.

Недостаточная изученность  вопросов использования методов  и приемов урегулирования конфликтов в органах местного самоуправления Кировской области предопределила необходимость и актуальность исследования данной проблемы, и обусловили выбор темы дипломной работы.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его  возникновения, типы, виды, возможные  последствия для того, чтобы использовать наиболее эффективные методы его разрешения. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Важен конструктивный аспект управления конфликтами, именно поэтому целью данной работы является исследование проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации.

 

1. Понятие, причины и типы конфликтов

Конфликт – это  отсутствие согласие между двумя  и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д. Вследствие этого сформировалось мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избежать либо немедленно решать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число проблем или альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более группой более эффективным, а так же дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это повышает эффективность выполнения планов и проектов, поскольку обсуждение этих документов происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, последствия  конфликта делятся на функциональные, т.е. приводящие к повышению эффективности  работы организации, и дисфункциональные, т.е. вызывающие снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности деятельности фирмы. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта в организации можно выделить и следующие:

1. Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных компаниях  ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

2. Взаимозависимость  задач. Возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта;

3. Различия в целях.  Возможность конфликта увеличивается  по мере того, как организации  становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения.  Это происходит потому, что специализированные  подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации;

4. Различия в представлениях  и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от  желания достигнуть определенной  цели. Вместо того чтобы объективно  оценить ситуацию, люди могут  рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят;

5. Различия в манере  поведения и в жизненном опыте.  Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений;

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Существует четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- между личностью и  группой;

- межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью  соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа и жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации  можно выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

а) конфликты между  управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты  между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между  рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре. Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.

Конфликт между личностью  и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Простой пример конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил. По субъектному признаку можно выделять конфликты между группой и личностью – не членом группы, а также внутригрупповые конфликты – между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между руководителем и подчиненным ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между руководителями различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены групп(ы). В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более  низким уровнями управления, т.е. между  линейным и штабным персоналом. Это  яркий пример дисфункционального конфликта.