Управление изменениями в организации

 

Содержание

Введение3

Глава 1.Теоретические основы проведения изменений4

1. Понятие изменений в организации4
2. Причины и цели планируемых изменений5
3. Улучшение организационной адаптации6
4. Причины для организационных изменений7

Глава 2. Модели организационных изменений9

2.1. Трехшаговая модель изменений9

2.2. Модель «отрицание – поддержание» 9

2.3. Модель «исследования – действия» 13

2.4. Модель плановых изменений14

Глава 3. Типы организационных изменений19

Глава 4. Методы управления изменениями  в организации20

4.1. Теория Е и Теория О20

4.2. Интегральный метод25

Заключение29

Список использованных источников30

 

 

Введение

Одной из основных проблем управления современным  предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение  в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры - как одного из ее важнейших элементов.

Организация и управление большинства отечественных  предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.

Вместе  с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно  не только для убыточных, но и для  успешных, динамично развивающихся  предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические основы проведения изменений

1.1. Понятие изменений в организации

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Само  изменение - это постепенный или  ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

К изменениям в организации относятся:

в основной структуре - характер и уровень деловой  активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные  операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

в задачах  и деятельности - ассортимент продукции  и набор оказываемых услуг, новые  рынки, клиенты и поставщики;

в применяемой  технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические  процессы, канцелярская техника;

в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

в организационной  культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

в эффективности  работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Концепция управления изменениями включает различные  аспекты:

Технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.

Традиционно стратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других изменениях.

Организационные изменения применяются в различных  организациях. При этом под организациями  понимаются социальные целостности, которые  направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой.

1.2. Причины и цели планируемых организационных изменений

Планируемые организационные изменения представляют собой сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организации в целом по важным для них направлениям.

Менеджеры и работники должны постоянно  проводить изменения в организации, позволяя тем самым последней эффективно адаптироваться к внеорганизационной среде, которую менеджеры не в состоянии контролировать. Требования к изменениям поступают как внутри компании в виде потребностей и ожиданий работников, так и извне в виде усиливающейся конкуренции, технологических инноваций, нового законодательства, давления социальных факторов. Одни организации проводят изменения после того, как эти требования окажут на них давление, другие стремятся предусмотреть появления подобного давления и провести изменения в превентивном порядке.

Планируемые изменения всегда имеют специфические  цели. Таковыми могут быть: повышение производительности в работе; разработка новых продуктов и технологий; увеличение мотивации деятельности работников; повышение удовлетворенности потребителей; увеличении доли рынка. Однако все специфические цели по изменениям включают в себя 1) улучшение способности организации адаптироваться к внешней среде и 2) изменения поведения работников.

1.3.Улучшение  организационной адаптивности

Организации нуждаются в эффективных технологиях  и методах работы, чтобы адаптироваться к меняющейся рыночной ситуации, избытку  рабочей силы, ожиданиям общественности, законодательным требованиям, новым идеям и т. п. Обычно организации создают специальные подразделения, которые разрабатывают и реализуют планы требуемых изменений. Подобные подразделения могут иметь очень различные названия от подразделения по созданию нового продукта и развития рынка до подразделений по стратегическому планированию, отношениям с общественностью или организационному развитию.

Практика  показала, что подразделения, традиционно  занимавшиеся организационными изменениями (орготделы, отделы организации и управления, административные отделы), сегодня не в состоянии обеспечить организационную адаптивность. В организации все должно быть способно адаптироваться к внешним изменениям. В таблице приводятся данные по происшедшим изменениям в ряде функций предприятия.

 

Таблица 1. Изменения в основных функциях предприятия

Функции	Прежнее содержание	Новое содержание
Производство	Капитал и машины важнее людей; объемы, низкая себестоимость и производительность более важны, чем качество и реакции  на требования потребителей	Сокращение производственного цикла; обновление прдукции; люди; качество, потребитель становится важнее
Маркетинг	Массовые рынки; массовая реклама; длительные маркетинговые исследования	Сегментированные рынки; создание рынков; точечные маркетинговые исследования быстрая реакция
Финансы	Централизованы; узкая специализация продукции; соблюдение установленной политики	Децентрализация, финансисты- члены бизнес- групп, делегирование полномочий по расходам вниз
Информационные технологии	Централизованные потоки; накопление информации « на всякий случай»	Децентрализованная обработка данных; распространенность ПК; разрешена множественность баз данных
Исследования и разработки	Централизованы; упор на большие продукты; умение важнее надежности и обслуживания; инновации только для новых продуктов и услуг	Все является объектом инновации; упор на «портфель» небольших продуктов; быстрота внедрения

 

1.4. Причины  для организационных изменений

Как и  в развитых, так и в постиндустриальных обществах происходят важные изменения, оказывающие серьезное влияние на организации. Давление внешнего окружения на организации в сторону их изменений увеличиваются во времени, и организациям на деле приходится проходить настоящие революции в бизнесе - неожиданные, радикальные. Признаками таких революций являются: 1) глобализация рынков; 2) информационное общество;3) появление принципиально новых организационных структур; 4) изменение в структуре и качестве рабочей силы. Как следствие – эти внешние силы оказывают давление на организации, заставляя проводить их необходимые изменения.

Глобализация. Начало процессу глобализации положила интернационализация производства продуктов и появление многонациональных корпораций. Эти глобальные организации начали оказывать давление на национальные бизнесы, явились глобальные  рынки для многих продуктов, но чтобы их освоить, компании были вынуждены менять свою стратегию,  структуру и производство.

Информационные  технологии. Развитие информационных технологий, создание компьютерных и телекоммуникационных сетей и мощных дистанционных систем, позволило многим компаниям стать достаточно гибкими, чтобы эффективно действовать на глобальных рынках. Появилась электронная торговля. Через компьютерные сети стало возможным быстрее и лучше реагировать на новые потребности покупателей по цепочке: поставщики - производители - продавцы. Возросла скорость сбора, обработки и передачи информации, сделав возможным принимать решения быстрее и качественнее. Наступил век виртуальных компаний.

Меняющаяся  природа менеджмента. И глобализация, и информационные технологии изменили природу менеджмента. Произошла реконцептуализация ролей и деятельности менеджеров в организации. В табл.2 показано это изменение.

Таблица 2. Различия в менеджерах старого  и нового стиля

Менеджер старого стиля	Менеджер нового стиля
Думает о себе как о боссе	Думает о себе как о спонсоре, лидере группы или тренере
Действует по командной иерархии	Работает с тем, с кем необходимо сделать данную работу
Работает в рамках жесткой структуры	Меняет структуру в зависимости  от требований внешней среды
Сам принимает основные решения	Привлекает к принятию решений  других
Выводит на себя всю информацию	Делится  информацией с другими

 

Менеджер  старого стиля часто говорит  людям, что делать и как делать. Менеджер нового стиля задает правильные вопросы и помогает работникам самим сделать свою работу. Конечно, в реальной практике последних меньше, чем первых.

Изменение природы рабочей силы. В дополнение к глобализации, информационным технологиям и новой управленческой философии организации должны нанимать работников всех уровней из числа имеющихся на рынке рабочей силы. Рынок рабочей силы претерпевает сегодня следующие изменения. Устойчиво растет средний возраст рабочей силы и уровень квалификации. Увеличивается занятость женщин, особенно в числе менеджеров среднего звена. Люди все больше и больше работают не только на одном месте. Людей, занимающихся наймов, становится все больше по сравнению с тем, сколько людей они нанимают. Значительно увеличивается отраслевая и региональная миграция рабочей силы.

В этих условиях усложняются процессы мотивации  и стимулирования работников. У людей быстрее, чем раньше, происходят изменения  их ценностей и расположений. Люди все больше обращают внимание на качество рабочего окружения.

 

 

Глава 2. Модели организационных изменений

2.1. Трехшаговая модель изменений

Большая часть литературы, посвященной организационным  изменениям, основана на описанных  Д. Левином трех стадиях процесса: разморозка, осуществление изменения (движение) и заморозка.

Разморозка - информирование о планируемом изменении; вовлечение всех, кого оно затронет; оказание поддержки; предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении.

Изменение. Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, как бы прививая их. Часто используют введение различного рода новых ритуалов, церемоний и обычаев, помогающих работникам повернуться лицом к новой ситуации. Происходит постепенный переход к новым действиям и новому поведению. Изменяется структура и культура организации. Используются различные методы организационной «интервенции».

Заморозка- укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния.

Рассмотренные выше стадии должны найти отражение  в деятельности организации на всех уровнях.

Общим для  большинства схем является направленное движение, начинающееся со стадии категорического отрицания и последовательно переходящее к стадии принятия или осуществления изменения как такового. В ситуации организационных изменений окончательный итог, к которому должна прийти организация, не является однозначным и неизбежным. В этой ситуации на этапе поиска компромиссов цели изменений могут быть скорректированы.