Управление инновационным потенциалом предприятия

3) ускорение всех бизнес-процессов  за счет их автоматизации, формализации  и контроля исполнительской дисциплины.

Так как любая организация постоянно занимается решением достаточно похожих друг на друга задач, то очевидно, что возможность повторного использования существующих документов весьма реальна. Если для одних типов документов (договоры, письма, приглашения) такое повторное использование – устоявшаяся практика в большинстве мест, то для документов типа коммерческих предложений, аналитических обзоров, предварительных проектов или даже просто переписки, к сожалению, процент повторного использования в большинстве случаев равен нулю. Необходимо учесть, что практически для любого документа существует прототип (шаблон). Чаще всего от прототипа можно будет «взять» от 20 до 30% (не от объема текста, а по трудозатратам на создание), остальное - специфика отдельного случая. Поэтому будем исходить из коэффициента повторного использования в 25%. Если предположить, что каждый сотрудник тратит на создание новых документов примерно 20% своего рабочего времени (этот параметр нигде не измерялся), то общая экономия времени сотрудников составит примерно 5% от их полного рабочего времени. Средняя годовая зарплата специалиста, занятого документооборотом на предприятии (секретарь, работник канцелярии и пр.) – 12018 руб.

 

В=И * К * Э, (18)

 

где В - экономия от внедрения СЭД;

И - количество сотрудников;

К - среднемесячные расходы на одного сотрудника;

Э - экономия трудозатрат, %.

В=184 * 1149,2 * 0,05 = 10572,64 руб.

В среднем сотрудник выполняет в день десять операций по поиску различных документов. Поиск одного документа занимает в среднем две минуты. В 10% случаев сотрудник не находит нужный документ. В случае, если документ не был найден сразу на его поиски тратится еще две минуты дополнительно.

Расчет экономии трудовых затрат после внедрения СЭД в месяц

Т= ((10 раз/день * 2 мин. + 10 раз/день * 10% ·2 мин) *1/ (8 час. * 60 мин) *12018 руб. *184) /12= 8431,8998 руб.

Экономия трудозатрат после внедрения СЭД в месяц составит

 

Э=Т+В, (19)

 

где Т - экономия трудовых затрат после внедрения СЭД;

В - экономия от внедрения СЭД.

Экономия средств в месяц при внедрении СЭД составит

Э= 10572,64 +8431,8998 =19004,539 руб.

 

С=Э+М, (20)

 

где Э - Экономия трудозатрат после внедрения СЭД в месяц;

М - Месячные расходы на бумагу.

С=19004,539 +8694=27698,539 руб.

Экономия средств в год при внедрении СЭД составит

 

Сг=12 * С, (21)

 

где С - экономия средств в месяц при внедрении СЭД.

Сг =12 * 27698,539 =332382,46 руб.

Срок окупаемости

 

П=З/Ко* 12, (22)

 

где П - срок окупаемости;

З - затраты на внедрение СЭД;

С - доход от внедрения мероприятия.

П= (224931,72/332382,46) *12=8,12 мес.

Срок окупаемости мероприятия составил 8,17 месяца. Экономический эффект можно рассчитать по формуле:

 

Н = Сг - З, (23)

 

где Н - экономический эффект;

З - затраты на внедрение СЭД;

С - экономия при внедрении СЭД в год.

Н = 332382,46 ­ 224931,72=107450,74 руб.

Внедрение системы электронного документооборота дает значительный экономический эффект, однако количественная его оценка является сложным процессом, так как приходится учитывать множество факторов. Экономический эффект в значительной степени определяется правильностью выбора системы и проведения процесса внедрения. Следует отметить, что экономическая эффективность будет расти по мере увеличения количества документов, находящихся в электронном архиве, и числа сотрудников, подключенных к электронному документообороту.

 

3.8 Кадровое планирование – инновации в сфере управления персоналом ОАО «Астраханский станкостроительный завод»

 

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на персонал позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работников. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой.

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы.

1. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
2. Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
3. Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
4. Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кроме того, для того, чтобы кадровое планирование оказалось эффективным, предприятие должно обеспечить выполнение следующих условий:

1. Готовность руководства организации  к интеграции личностного аспекта  в общее планирование и к  созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового  планирования, которым следует отдать  предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование  с определения потребности в  кадрах, решения вопроса их привлечения  или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним-двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет) и  долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным  должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация  сотрудников, необходимая для решения  производственных задач, тем более  дифференцирование следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать  данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и  статистики.

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования;
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
3. анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании предприятие преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования.

Кадровое планирование не подразумевает под собой материальных затрат. Поэтому расчет экономической эффективности данной инновации не представляется необходимым.

Ответственными за реализацию данного нововведения целесообразно назначить специалистов отдела управления и подготовки персонала ОАО ОАО «Астраханский станкостроительный завод».

В третьей главе обозначены предложения по совершенствованию управления ОАО ОАО «Астраханский станкостроительный завод» на основе инновационной деятельности.

Были предложены и обоснованы следующие мероприятия:

• внедрение современных методов разработки конструкторской документации
• внедрение системы электронного документооборота на предприятии
• кадровое планирование

Также в данной главе курсовой работы произведен расчет экономической эффективности и целесообразности внедрения выше указанных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики функционирование и развитие промышленных предприятий во многом обусловлены эффективной работой их инновационного механизма, а также эффективностью реализуемых им нововведений. Анализ хозяйственной практики свидетельствует о том, что значение инновационной деятельности для промышленных предприятий в современных условиях постоянно возрастает.

Мировой финансово-экономический кризис и новые внешнеполитические реалии, возникшие в конце 2008 г., обострили проблему обеспечения экономической устойчивости и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Инновации постепенно становятся закономерной реакцией компаний, повышающих свой уровень конкурентоспособности в ответ на изменения внешней конкурентной среды. Во-первых, изменения в уровне технологий, политике, образовании ведут к появлению новых потребностей. Во-вторых, трансформации внешней среды предопределяют рождение новых решений, удовлетворяющих текущие и вновь появляющиеся потребности.

Под воздействием инновационной деятельности изменяются практически все подсистемы промышленного предприятия, выходя на качественно новый уровень. Вместе с тем современные условия экономического развития требуют от промышленных предприятий не только активизации инновационной деятельности, но и совершенствования методов ее организации, в частности, за счет выявления и использования резервов, направленных на повышение эффективности ее проведения.

Процесс организации инновационной деятельности на предприятии состоит из следующих взаимосвязанных этапов:

определение цели управления инновацией;

выбор стратегии менеджмента инновации;

определение приемов управления инновацией;

разработка программы управления инновацией;

организация работ по выполнению программы;

контроль за выполнением намеченной программы;

анализ и оценка эффективности приемов управления инновацией.

В этих условиях важной задачей является создание для руководителя и собственника современной российской компании системы автоматизированного управления бизнесом, которая позволит соответствовать динамично развивающейся экономике предприятия и обеспечит его дополнительные конкурентные возможности. Укрепление курса на интеграцию отрасли и инвестиции в инновации также обусловлено необходимостью усиления контроля над издержками и стремлением предприятий застраховаться от возможных изменений рыночной конъюнктуры.

Преодолев период развала хозяйственных связей и передела собственности, вызванных перестройкой экономики, предприятия металлургической отрасли на протяжении последнего ряда лет демонстрировали положительную динамику основных экономических показателей деятельности.

Целью инновационной деятельности на ОАО «Астраханский станкостроительный завод» может быть прибыль, расширение сегмента рынка, выход на новый рынок. Важными этапами организации инновационной деятельности на исследуемом предприятии являются разработка программы управления инновацией и организация работы по выполнению намеченной работы. Программа управления инновацией представляет собой согласованный по срокам, результатам и финансовому обеспечению комплекс действий для достижения поставленной цели.

В данной курсовой работе был предложен ряд мероприятий, способствующих совершенствованию управления ОАО «Астраханский станкостроительный завод» на основе инновационной деятельности.

1. Внедрение системы сквозного автоматизированного проектирования Altium Designer, что позволить значительно увеличить эффективность работы структурных подразделений предприятия, отвечающих за научно-исследовательскую работу. Данное внедрение является экономически эффективным и актуальным в настоящее время
2. Внедрение системы электронного документооборота на предприятии. Данный шаг позволит сократить управленческие расходы на обеспечение административно-хозяйственной работы предприятия и увеличить скорость обработки внутренней и внешней документации, что в свою очередь будет способствовать увеличению эффективности работы различных подразделений исследуемого предприятия, в т.ч. занятых научно-исследовательскими разработками
3. Применение на предприятии кадрового планирования. Комплектование современными кадрами всех подразделений предприятия невозможно без четкого планирования, которое согласуется с производственными, финансовыми планами, планами научно-исследовательских работ и другими планами предприятия.