Управление деловой карьерой

Содержание

 

Введение

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

 

 

Основная часть

1 Управление деловой карьерой

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:

Продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой  структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается

Последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отельной организации, так и на протяжении жизни

Приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера)

Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

«ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно

«трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии

«стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз

«перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – верх, вниз или по горизонтали

«змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход а высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не пойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде.

Основные характеристики карьеры:

Высшая точка

Длина – количество позиций от нижней до высшей точки

Уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне

Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Факторы успешной карьеры:

Случай, предоставляющий человеку шанс

Реалистичный подход к выбору направления движения

Возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи

Хорошее знание своих сильных и слабых сторон

Четкое планирование

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18-22 года) связан  с получением высшего или среднего  профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.

2. Адаптационный (23-30 лет) происходит  овладение молодым специалистом  новой профессией, поиск своего  места в жизни.

Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективные и неперспективные в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные  руководители продолжают свою карьеру. Неперспективны руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредотачиваются  на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

6. Этап подготовки к уходу  на пенсию и определения, что  делать дальше, сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно  осуществлять как можно раньше; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.

Функции служебных перемещений:

Наиболее полное использование потенциала работников

Подготовка к назначению на более высокую должность

Улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы

Заполнение вакансий

Назначение нужного кандидата а нужное место

Стимулирование деловой активности

Предоставление работы, более интересной данному лицу

Освоение работником новой специальности; расширение опта и проч.

Формы междолжностного перемещения кадров:

Назначение на должность при приеме на работу

перестановка – движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня

продвижение – повышение в должности с расширением прав и обязанностей

Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принципами:

результативность работы

предпочтительность по сравнению с другими

компетентность, уровень образования, общего развития

усердие, аккуратность, бесконфликтность

способность хорошо организовать формальную сторону дела

старшинство

умение угодить руководству, преданность ему

необходимость избавиться от мешающего сотрудника

знакомство, протекция

Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты.

Понижение в должности и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности.

Увольнение с должности и уход из организации.

Формы межпрофессионального перемещения:

Повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности

Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры.

1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным  решениям; проходит ступени снизу  доверху; следующий шаг, только хорошо  закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его  эксплуатировать внешние признаки  имиджа успешного человека; ждет  самую высокую волну, которая  подняла бы его наверх; может  манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

3. Мастер - интересно осваивать  новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

4. Муравей - работает строго по  конкретным задачам из-за боязни  совершить ошибку, исполнителен, биться  ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и  похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор - надеется в жизни  в основном на себя, движется  по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.

Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.

Для современной РБ характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

- соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

- создать организационный фундамент для планирования карьеры;

- не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

- обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Классификация карьеры

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.