Управление человеком и группами

Пути  этого влияния, и способы управления должны, несомненно, диктоваться ситуацией, хотя у менеджера должен быть свой банк ситуаций, которые являются стандартными, хотя и нельзя недооценивать значение творческого подхода в работе менеджера.

Заключение

Управление  человеком - концепция кадрового  менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению. Ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические индивидуальные человеческие особенности.

Каждый  человек обладает индивидуальностью. Именно такой человек входит в  организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком  нужно управлять.

Поведение человека, его поступки и действия зависят от биологических и психологических  особенностей его организма, условий  жизни и от различных воздействий  на него, от того, как организовано взаимодействие человека с миром материальной и  духовной культуры, а также с окружающими  людьми.

Для правильного  объяснения поведения людей необходимо знать их психическую жизнь, понимать взаимодействие окружающей среды и  сознания, уметь наблюдать внешние  проявления психики человека, уметь  правильно их истолковывать.

Для управления поведением человека нужны адекватные средства навигации: идеи, вера, методы и т.п. Невозможно управлять поведением людей, не зная и не учитывая их психические  особенности.

Руководитель  должен знать индивидуальные свойства мыслительной деятельности подчиненных.

При управлении поведением человека нужно знать  его характер и умело использовать отдельные его черты.

Руководитель  в своей работе с людьми должен различать такие понятия, как  человек, индивидуальность, личность, группа, коллектив. Ориентация в этих понятиях поможет ему точнее представить  себе совокупность факторов, которые  воздействуют на работника и определяют его поведение, которые помогут глубже понять необходимость комплексного подхода к организации труда и управления.

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального  целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д.). По различным признакам  группы классифицируются на малые и  большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития.

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее  той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться, и которая позволяет им ожидать  от него определенного поведения. Менеджеру  необходимо видеть и уметь воздействовать на них, как на особые рычаги управления группой. Воздействовать можно с  помощью 5 видов власти, которые в  середине 20-го столетия выделили Френч  и Рейвен.

Формальная  организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она  становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и  после работы. Из социальных взаимоотношений  рождается множество дружественных  групп, неформальных групп, которые  все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная  организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Скотт и Дэвис предлагают решить этот вопрос следующим образом:

1. Признать  существование неформальной организации  и осознать, что ее уничтожение  повлечет за собой уничтожение  и формальной организации. Поэтому  руководству следует признать  неформальную организацию, работать  с ней и не угрожать ее  существованию.

2. Выслушивать  мнения членов и лидеров неформальных  групп. Развивая эту мысль,  Дэвис пишет: «Каждому руководителю  надлежит знать, кто является  лидером в каждой неформальной  группе и работать с ним,  поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей  организации. Когда неформальный  лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может  подорвать мотивацию и удовлетворенность  выполняемой работой у сотрудников  формальной организации».

3. Перед  тем, как предпринять какие-либо  действия, просчитайте их возможное  отрицательное воздействие на  неформальную организацию.

4. Чтобы  ослабить сопротивление переменам  со стороны неформальной организации,  разрешите группе участвовать  в принятии решений.

5. Быстро  выдавайте точную информацию, тем  самым препятствуя распространению  слухов.

Список  литературы

1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала.—  М.: Юристъ, 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд.— М.2008/.
3. Десслер Г. Управление персоналом,— М.2007.
4. Мэскон М. и др. Основы менеджмента,— М.2007.
5. Управление организацией/под ред. Поршнева и др.,— М.2008.
6. Организационное управление/под ред. Архиповой Н.И.—М.2008.