Управление человеком и группами

принципиальность - беспринципность;

организованность - беспорядочность;

самокритичность - несамокритичность;

переоценка  своих сил - недооценка;

бережливость - расточительность;

доверчивость - подозрительность;

непринужденность - скованность;

тактичность - бестактность;

трудолюбие - лень;

уверенность - неуверенность;

аккуратность - неряшливость;

отзывчивость - равнодушие;

Характер  — результат пройденного человеком  жизненного пути, влияющий и на дальнейшую жизнь в той мере, в какой  она зависит от него самого.

Характер  человека — это его судьба. Он определяет линию поведения человека, его отношение к делу и к  вещам, к другим людям и к самому себе.

Несмотря  на многообразие индивидуальных черт характера, между ними существует некоторая  общность, которая позволяет разделить  их на следующие группы:

1. Общие  черты характера (принципиальность, честность, целеустремленность и  т.д.).

2. Отношение  к труду (трудолюбие, лень и  т.д.).

3. Отношение  к другим людям (общительность,  замкнутость и т.д.).

4. Отношение  к себе (скромность, самомнение и  т.д.).

Отношение к людям. В отношении к людям  проявляются такие черты характера, как общительность, тактичность, вежливость. В противоположность им выступают  грубость, зависть, стремление переложить работу на других. Такие люди, как  правило, постоянно недовольны, противопоставляют  себя коллективу, критически настроены.

Отношение к самому себе. Здесь характерны такие черты, как чувство личного  достоинства, трезвой самооценки, скромность и самодисциплина. Некоторые люди имеют повышенное самомнение, приводящее к чванству, высокомерию, хвастовству. Такие люди обычно неуживчивы в коллективе, часто создают конфликтные ситуации. Однако не желательна и другая крайность - недооценка себя, робость в высказывании своих позиций и взглядов.

При управлении поведением человека нужно знать  его характер и умело использовать отдельные его черты.

2. Управление  группами

2.1 Понятие групп и  их значимость

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального  целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д.). По различным признакам  группы классифицируются на малые и  большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития.

Каждый  из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы – члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников  жены или мужа и т.д. Большинство  людей принадлежит также к  нескольким группам друзей – кругу  людей, которые довольно регулярно  видятся друг с другом. Некоторые  группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение  нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких  групп могут быть объединения  школьников-подростков.

По  определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Формальные группы. Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для  организации производственного  процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это –  формальные организации, чьей первейшей  функцией по отношению к организации  в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации  существует три основных типа формальных групп:

• группы руководителей;
• производственные группы;
• комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит  из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие  вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй  тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит  из лиц, вместе работающих над одним  и тем же заданием. Хотя у них  есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе  таких известных компаний как  «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

Третий  тип формальной группы – комитет.

Все командные  и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как  единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации  имеет решающее значение. Эти взаимозависимые  группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация  в целом сможет эффективно выполнить  свои глобальные задачи только при  условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение  отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и  чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем  больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого  подразделения и организации  в целом.

Неформальные группы. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Начало  исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения.

2.2 Способы управления  группами

Менеджеру в своей работе приходится иметь  дело с разными видами групп, но существует нечто общее, некоторые правила, которые могут быть довольно успешно  применены на различных группах. Рассмотрим структуру группы, ее основных членов, при грамотном воздействии  на которых можно управлять деятельностью  всей группы.

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее  той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться, и которая позволяет им ожидать  от него определенного поведения. В  соответствии с этим можно выделить людей занимающих такие ролевые  позиции в группе , как лидер , "шут" , "козел отпущения" , "генератор идей" и т.д. Некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке, например "генератор идей " и лидер.

Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них, как на особые рычаги управления группой. Воздействовать можно с  помощью 5 видов власти, которые в  середине 20-го столетия выделили Френч  и Рейвен.

1. Власть  вознаграждение заключается в  возможности вознаграждать за  всякое поведение, соответствующее  ожидаемому, либо полезному с  точки зрения менеджера.

2 .Власть  принуждения основывается на  практике угроз, выговоров, лишения  премий и т.д.

3. Власть  эксперта основывается на знаниях  в какой -либо области или на обладании информацией, необходимой для успешного ведения какого-либо дела.

4. Власть  авторитета заключается в уважении  или преклонении перед человеком,  поступки или решения которого  служат примером для других  людей.

5.Власть  закона имеется в распоряжении  каждого человека, представляющего  установленный социальный порядок  (косвенно это относится и к  менеджеру) и ее чаще всего  поддерживают, используя другие  формы власти.

Теперь  рассмотрим те общие правила или  шаги, с помощью которых можно  просмотреть стадии, которые проходит управление группой. Эти правила  стоит принимать во внимание менеджеру  и для их осуществления применять  наиболее подходящие в данной ситуации виды власти .

1) Оценка  потенциальных возможностей людей  и распределение между ними  ролевых позиций в группе.

2) Раскрыть  значение каждого члена для  группы и ее работы.

3) Поставить  для группы общую цель, заинтересовать  группу.

4) Распределить  обязанности, ответственность власть  и средства.

5) Осудить  первые трудности с желанием  найти их причины.

6) Предложить  группе постоянно квалифицировать  свою деятельность.

7) Вначале  стабилизировать, сплотить группу, создать в ней благоприятный  климат, потом имитировать кризис, чтобы люди учились разрешать  противоречия и конфликты .

8) Развить  коллективное принятие решений.  Авторство присваивать группе, но  внутри группы отдавать должное  каждому в зависимости от его  вклада .

9) Разработать  отдельные категории оценки работы  в группе и следовать им.

10) Вести  коллективный и публичный разбор  предложений, т.к. каждый человек  видит перспективу.

11) Поддерживать  в группе главные ценности, уважение  к каждому члену, оценку по  вкладу, ориентацию на положительное  в человеке, гласность, демократизацию, учет индивидуальных особенностей.

12) Раскрывать  смысл, значимость работы и  ценность каждого в группе, чтобы  никто не чувствовал себя отрешенным.

13) Когда  необходимо децентрализовать власть  и предоставить полную самостоятельность  всем членам группы.

14) Поощрять  инициативу и исключить практику  поиска виновного. Важно найти  причины и пути устранения  ошибки .

15) Не  забывать про постоянное повышение  квалификации и ощущение перспективы  для каждого.

16) Все  групповые проблемы разрешать  совместно и гласно.

17) Постоянно  давать информацию о достижениях  группы и каждого, чтобы люди  знали, что не зря работают.

18) Всем  членам группы дать право свободно  сообщать любую информацию, выражать  любые мнения или сомнения  по поводу любого обсуждаемого  вопроса.

19) Назначить  одного из членов группы на  роль человека, защищающего явно  неправое дело, что поможет быстрее  принять правильное решение для  всех.

20) Выслушивать  различные точки зрения и критику  так же спокойно, как и то  что совпадает с вашей точкой  зрения .

21) Отделить  усилия по генерированию идей  от их оценки, собрать все предложения,  а потом обсудить плюсы и  минусы.

22) Выслушивать  сначала идеи подчиненных низших  рангов, затем рангом выше и  только потом излагать свои  собственные.

Добавить  по этому поводу можно то, что  для управления группой менеджер должен быть человеком большого опыта, житейского и в области психологии управления. Менеджер должен очень  тонко чувствовать ситуацию, видеть в человеке его хорошие и плохие стороны и сообразно этому влиять на человека и группу в целом. Свое влияние на группу можно распространять через ее отдельных членов или влиять на группу, как на отдельного субъекта .