Управление человеческими ресурсами

Атмосферу сотрудничества а не враждебности которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений взаимных консультаций а также доступа к информации о делах предприятия на котором они работают.

 Итак можно говорить  об определенном синтезе на базе технологии управления человеческими ресурсами традиционных (безусловно модернизированных) и современных подходов. Однако вобрав в себя достоинства различных подходов сложившихся в кадровом менеджменте технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи для всех проблем с которыми сталкивается в настоящее время менеджер по персоналу. И у этой передовой технологии критики обнаруживают изъяны.

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПЕРЕСТРОЙКИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ  СЛУЖБ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

 Повышение роли кадровых  служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно  изменились условия, вторых кадровая  служба развивается. Эти изменения  связаны с переходом устойчивого  во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее исьзование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда, а  значит более высокой квалификацией  работника. В связи с этим встает  ответственность кадровых служб  в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки  кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

 Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

 Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1. обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми  компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

2. широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия  и отрасли работников. Основной  формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; .

3. планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4. активизация деятельности  кадровых служб по стабилизацими  трудовых коллективов, повышению  трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5. обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

6. переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и их  расстановки, широкой гласности  в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условииях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7. укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8. обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

  Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

 Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

 Хотя все большее  число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям как правило обходится без дополнительной переподготовки последних да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

 Методы вовлечения  персонала (участие в прибылях  компании передача акций работникам  и т.п.) заимствуемые из арсенала  управления человеческими ресурсами  нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

 Отсутствуют объективные  данные свидетельствующие о позитивном  влиянии внедряемой технологии  управления человеческими ресурсами  на морально-психологический климат  в организациях. Более того: как  всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

 Кадровой работой вынуждены  заниматься органы управления  фирмой на всех уровнях –  ее внешнее руководство, руководители  подразделений, кадровые службы. В  противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

 При усилении роли  и стратегической функции в  области управления персоналом  изменяются роль и место руководства  кадровой службы предприятия. Ее  руководитель становится одним  из основных руководителей предприятия.

 Кадровый менеджмент  становится основой для все  более эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия  – одного из важнейших источников  процветания любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аппенянский А.И. Человек  и бизнес. Путь совершенства - М.: Барс 2001; 211 с.

 

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учеб.пособие для сред.экон.спец. учеб.заведений - М.: ИНФРА-М 2002; 264 с.

 

3. Дэвид Пэйтон Основы  менеджмента. Пер. с англ.под ред.Ю.Н.Каптуревского - СПб.: Питер 2001; 256 с.

 

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов - Нижний Новгород 2000; 165 с.

 

5. Кочетков А.И. Основы  управления персоналом. Акад.нар.хоз-ва  при правительстве РФ - М.: ТЕИС 2002; 64 с.

 

6. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 2002. – 196 с.

 

7. Травин В.В, Дятлов В.В  Основы кадрового менеджмента. М, 2001.

 

8. Управление персоналом  современной организации. Учеб.-практ.пособие - М.: Бизнес-школа"Интел-Синтез" 2001; 141 с.

 

9. Управление персоналом. Энцикл.словарь. Под ред.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М 2000; 311 с.