Управление человеческими ресурсами

Психологические аспекты  – это совокупность факторов, которые  характеризуют внутренний мир человека, его поведение и взаимосвязь  с другими индивидами. Психологические  аспекты очень важны в рекрутинге, и позволяют определить подходит ли человек на определенную должность. Так же с помощью психологии человека можно понять, какие мотивирующие факторы для него будут играть важную роль. Большое внимание уделяется  биологическим, психологическим и  социальным факторам мотивации.

 

В начале ХХI века человечество вступает в эру динамичных изменений, как в социальных, так и в  экономических отношениях, что определяет переход общества на новый уровень  развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими  возможностями удовлетворения таких  возможностей) – с другой стороны, кардинально изменили общество и  работу руководителя.

 

Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность  управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и  средствами. Изменение людей и  внешней экономико-политической и  деловой среды общества диктует  необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств  управления в современном менеджменте.

 

Психологические аспекты мотивации  трудовой деятельности.

Мотивация труда в менеджменте.

 

Мотивация в менеджменте  – это побуждение воли работника  с целью развития его активности в производственном процессе. [12]

С другой стороны, мотивация  направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения  личности, мотивация связывается  с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение  человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».

Мотивация в менеджменте  и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в  трудовую деятельность, подчинения своих  личных интересов общим интересам  организации и стремления к качественному  достижению целей организации.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

Руководитель при построении социального «организма» предприятия  выполняет следующие основные группы работ:

-проводит планирование  и подбор персонала;

-создает систему мотивации,  качества и оплаты труда;

-выполняет рационализацию  трудовых процессов;

-создает условия для  социально-психологической устойчивости  организации.

Персонал организации  – это совокупность работников, организационно объединенных общностью  целей и интересов в процессе деятельности организации. [7]

Механизм мотивации персонала  представляет собой систему социально-экономических  отношений, связанных с мотивационным  воздействием на отдельных работников и на весь персонал организации, а  также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых  реализуются эти социально-экономические  отношения.

Регулирование поведения  означает мотивацию на основе выявления  функциональных, или желательных, видов  поведения, подкрепления этих аспектов поведения и подавления нежелательного поведения отрицательным «подстегиванием».

Типичный процесс воздействия  на поведение работников включает в  себя:

-определение проблемы  или желательных изменений в  поведении;

-разработка системы оценок  и мер, которые позволяют оценить  и увидеть изменение поведения;

-управление мотивацией.

Структура механизма мотивации  включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального  и группового мотивационного воздействия  на персонал организации.

При всем многообразии методов  и подходов к мотивации свою действенность  доказали четыре относительно самостоятельные  группы стимулов: денежные; целевые (комплексные); обогащение содержание труда; партисипативность.

Определены два основных («классических») подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В первом предпринимается попытка  понять, чем мотивируется человек, начиная  и качественно выполняя работу, что  является содержанием мотивов, и  какие стимулы способствуют успеху в работе.

Процессуальная теория мотивации  отвечает на вопрос, какие стимулы  заставляют человека напрягаться, чтобы  двигаться к поставленной организацией цели. Разрабатываются новейшие комплексные  системы мотивации.

 

 

 

 

Новейшие теории мотивации

1). Участие работающих людей в управлении организацией.

Предполагает привлечение  работников к обсуждению решений  и иных проблем текущей жизни  организации, что позволяет им разбудить  и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.

2). Участие работающих  в прибыли предприятия.

Предполагает, что руководитель применяет к прибыли принцип  участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее  дело, то есть квалификации и занимаемой должности).

3). Участие в собственности  организации.

Психологи считают, что главным  интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание  собственностью дает человеку чувство  уверенности и экономической  свободы. Поэтому руководители могут предложить работнику за затраченные усилия, часть собственности организации. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, однако, в психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.

 

Таким образом можно отметить, что классические теории мотивации  на основе изучения потребностей, а  также процессуальные подходы позволят предприятиям вовлечь людей в  созидательную работу и на этой основе повысить производительность их труда.

Классические подходы  к мотивации дали много положительного для повышения производительности труда. Новейшие теории мотивации учитывают  новые обстоятельства современной  жизни:

-резко увеличился темп  жизни; качественно изменилась  среда обитания и деловая среда  (условия работы – появились  разнообразные машины, сенсоры, мобильные  телефоны, факсы и т.п.);

-увеличился темп смены  моделей и поколений продукции;

-увеличилась конкуренция  на всех рынках, что требует  от работодателей усилить внимание  к качеству рабочей силы;

-работа приобретает глобальный  характер, что (вместе с усложнением  продукции) фактически делает  контроль работы кадров невозможным  и альтернативой является сознательное (творческое) отношение к работе.

Последовательное введение новых методов менеджмента в  области мотивации труда и  его качества ведет к повышению  производительности труда. Однако, необходимо учитывать не только факторы внешней  среды, а также, факторы внутренней среды влияющие на поведение человека в процессе труда, к которым относится  мотивационная сфера человека.

 

 

 

Психологические аспекты  мотивации

При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать  многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного  отношения к труду. В этой связи  обратим внимание на два психологических  механизма побуждения к труду, определяющих весь процесс формирования и утверждения  отношения людей к нему.  В  качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.

Практическая полезность ориентации в названных механизмах заключается в том, что это  помогает представить как объективную, так и субъективную стороны психологического процесса формирования и утверждения  отношения людей к труду, а  также понять психическое единство этих сторон.

Психологическим механизмом мотивации труда первоначально  выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь  с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что  необходимо для жизнедеятельности  человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного  и духовного развития человека, опосредуясь  его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом  комплексе как интересы. В целом  же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда  персонала. Если это условие не соблюдается,  то психологическая настроенность  людей )их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться  не соответствующей задачам мотивации  труда.

Потребности  и интересы побуждают людей к определенной деятельности, обуславливают их поступки, придают их действиям сознательный характер. Однако эти поступки, действия могут совершаться, а могут и  не совершаться. Потребности и интересы импульсируют, побуждая человека, но окончательно не приводят его в состояние деятельности. Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступая механизмом стимулов и мотивов. Он объясняет,  как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, стой реальной ситуацией, в  которой они находятся в силу производственных обстоятельств.

Стимул – это внешнее  воздействие, которое обостряет  в сознании человека какие-то значимые для него потребности  и интересы.    [12]

Психологически это обострение формирует в сознании личностные отношение (смысл) к внешнему воздействию  в виде определенного эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия людей, называется мотивом. Мотив  присутствует в поступке.  Он может  быть более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.

Таким образом, стимулы переводят  воздействие потребностей и интересов  в мотивы, то есть в конкретную смысловую  причину поступков людей. Как  известно, внешние причины действуют  через внутренние условия психики  людей.  Если потребности выступают  как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые  завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

Сказанное позволяет утверждать, что мотивация труда – проблема,  прежде всего психологическая. Никакие  формы и методы мотивации не смогут дать нужного эффекта, если при их разработке и внедрении не будут  учтены основные взаимосвязи психики  человека с внешним миром.

Наиболее комплексно эти  взаимосвязи отражены в описанных  выше психологических механизмах побуждения. Для понимания работы этих механизмов полезно знать общие и специфические  требования к организации мотивации  труда.

К общим требованиям относится  то, что связано с формирование потребностей и интересов посредством  научной организации труда.

Успех мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит  от того, насколько реализуются  такие требования, как умелый выбор  цели, выдвижение их перед людьми, увлечение  этими целями.

Также, важнейшим требованием  организации мотивации труда  является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать  в целях, достижение которых соответствует  его потребностям и интересам, удовлетворяет  его ожидания. Чем полнее реализуется  личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен  деятельностью, которая способствует этому.

Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений  в коллективе, а в итоге к  снижению производительности труда.

Наряду с общими  требованиями мотивации труда следует соблюдать  ряд специфических требований:

1).всесторонний учет объективных  условий труда, которые могут  оказать или оказывают воздействие  на формирование впечатлений  и представлений работника о  труде, на его психофизиологическое  состояние. Рассмотрим некоторые  из этих условий:

-температура помещения;

-освещение помещения;

-цветовое оформление оборудования  и помещения;

-постановка информации;

-ритм работы;

-организация рабочего  места;

-нормирование труда;

-санитарно-гигиенические  условия;

-взаимоотношения в коллективе;

2).обеспечение органического  единства материальных и моральных  стимулов, непрерывности сочетания  материального и морального побуждения  сознательного отношения людей  к труду;

3).ведущими методами мотивации   труда являются поощрение и  наказание, которые выступают  в виде конкретных мер материального  и морального побуждения людей  к сознательному отношения к  труду.

Мотивация труда выполняет  роль своеобразного механизма, непосредственно  воздействующего на сознание человека.  Поэтому должно быть всесторонне  психологически обоснованным. В этой связи при его организации  особое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов: