Управление адаптацией персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Управление адаптацией персонала…………………………………..4

1.1.    Понятие, цели и виды адаптации………………………………………….4

1.2.   Методы адаптации персонала……………………………………………..6

1.3.   Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании…………………………………………………………………………7

1.4.    Участники адаптационного процесса…………………………………...8

Глава 2. Характеристика компании ООО "ТМ Каргонет"………………………………………………………………………....12

Глава 3. Совершенствование проблем по управлению адаптации персонала в  компании «ТМ Каргонет»……………………………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………….17

Список литературы……………………………………………………………....18

Приложения……………………………………………………………...............19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Трудовая адаптация персонала  — взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание адаптации  молодых работников. Данная категория  персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации  организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Управление адаптацией персонала

1.1. Понятие, цели и виды адаптации

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».

В процессе жизнедеятельности  человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Социальная адаптация - это  процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его  сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

♦ внедрение в среду;

♦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

♦ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении  работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио­логических, социально-психологических, организационно-администра­тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат. Результатом адаптации к предприятию является состояние соответст­вия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

Особенностью адаптации  является непрерывность, с которой  связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Цели адаптации:

 ≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью  работы;

 ≈ снижение степени  неопределенности у новых работников;

 ≈ сокращение текучести  кадров;

 ≈ экономия времени  руководителя и сотрудников;

≈ формирование позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  ею.

 Выделяют следующие  формы адаптации:

1) Социальная адаптация  - это процесс вживания индивида  в социальную среду и превращение  ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение  норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных  интересов.

2) Производственная адаптация  - включение работника в новую  производственную среду, усвоение  норм трудовой деятельности, установление  и расширение взаимосвязей между  работником и производственной  средой.

3) Профессиональная адаптация  - характеризуется дополнительным  освоением возможностей, знаний  и навыков, формированием профессиональных  качеств. Профессиональная адаптация  содержит как объективный (выполнение  должностных обязанностей, норм  выработки, квалификация работника,  наличие специальных знаний и  навыков), так и субъективный (мотивы  выбора профессии, эмоциональная  оценка и планы относительно  изменения или сохранения профессии)  аспекты. 

Профессиональная адаптация  проходит два этапа:

= формирование у работника  положительного отношения к определенному  виду трудовой деятельности, характеру,  условиям, режиму и организации  труда;

= овладение требуемыми  профессиональными навыками и  умениями, их закрепление в условиях  конкретного производства, приобретение  знаний, позволяющих быстро ориентироваться  в различных производственных  си­туациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая  адаптация - приспособление к  новым физическим и психическим  нагрузкам, физиологическим условиям  труда.

Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при  длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая  адаптация - включение работника  в систему взаимоотношений коллектива  с его традициями, нормами жизни,  ценностными ориентациями.

 Этот вид адаптации  имеет познавательный, практический  и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация  - ознакомление с особенностями  организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация  - уровень заработной платы, способы  материального стимулирования и  т.п. 

8) Непроизводственная адаптация  выражается во внепроизводственном  общении с коллегами: совместном  отдыхе, обучении, занятиях спортом  и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Выделяют также первичную  и вторичную адаптации, которые  имеют разные цели, задачи, способы  и механизмы управления.

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта  профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

» включение молодежи в  трудовую деятельность;

» распределение рабочей  силы;

» социализация и профессионализация;

» замещение убывающих  работников;

» профессиональный отбор  и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

~ перераспределение кадров;

 ~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

 ~ дальнейшая социализация и профессионализация;

~ повышение уровня стабильности  и сплоченности коллектива;

 ~ совершенствование производственного климата.

 

1.2. Методы адаптации персонала

Методы адаптации могут  быть различными, например:

 Инструктаж представляет  собой разъяснение и демонстрацию  приемов работы непосредственно  на рабочем месте.

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с  целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями  работника, является оптимальным для  выработки произ­водственных навыков.

Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал  сотрудника, дает возможность выйти  за рамки традиционного поведения.

Лекция - эффективны с экономической  точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

 Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значитель­ную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Используются такие образовательные  методики, как:

 • рассмотрение практических  ситуаций (кейсов) предполагает анализ  и групповое обсуждение конкретных  ситуаций, которые могут быть  представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

  • деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они ме­нее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

 

1.3 Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании

Каждая компания в своем  развитии проходит несколько стадий. Они определяют характер текущих  бизнес-процессов, в том числе  связанных с адаптацией (рис. 1).

Стадия I — формирование. На данном этапе адаптация носит  неформальный характер, прежде всего  по причине небольшого количества новых  сотрудников. Работники находятся  друг у друга на виду, взаимодействуют  друг с другом, обмениваясь необходимой  информацией.

Стадия II — интенсивный  рост. В период бурного роста компании сотрудников становится больше, а  значит, появляется необходимость в  стандартизации адаптационных процедур. Невнимание к вопросам адаптации  может привести к ряду проблем, например, к появлению субкультур. Приход большого количества новых людей со своими ценностями и нормами поведения  в некоторых случаях грозит нанести  компании большой вред, в связи  с тем что свойственная ей индивидуальность будет утеряна. Кроме того, есть риск столкнуться с потерей информации. Важно накапливать и использовать информацию и знания, которые являются интеллектуальным капиталом организации и могут быть потеряны при неэффективном управлении ими, скажем, в тех случаях, когда отсутствует система трансляции и передачи информации новым сотрудникам уже работающими в полном объеме.

Стадия III — стабилизация. На этапе стабильной работы компании функционирует единая система, включающая ранее разрозненные инструменты  адаптации. Важно, чтобы система  адаптации охватывала все категории  персонала. Периодически силами службы персонала проводится оценка эффективности как отдельных инструментов, так и всей системы в целом.

Стадия IV — спад. Система  адаптации перестает обновляться  и отвечать потребностям бизнеса. Постепенно ее эффективность снижается.

Следует еще отметить, что  адаптация персонала это процесс  «вливания» новых человеческих ресурсов в бизнес процессы компании и очевидно, что вне зависимости от целей  привлечения новых сотрудников, сам факт появления новых людей  оказывает влияние на корпоративную  культуру компании.   На разных этапах развития компаний влияние новых  сотрудников (из числа управленцев  среднего звена и обычных работников) различно. В период формирования и  интенсивного роста новые сотрудники оказывают огромное влияние на формирование корпоративной культуры и бизнеса  в целом, в отличие от периодов - когда компании находятся на этапе  стабилизации или стагнации, там  уже главной задачей становится сохранить достигнутые результаты, в том числе и сформированную корпоративную культуру.