Трудовые ресурсы строительных организаций

 

 

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций во многом зависят от наличия и эффективности использования имеющихся кадров, от их профессиональной подготовки и квалификации.

 Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия.

  СОСТАВ  КАДРОВ СО

• рабочие (непосредственно участвуют в производственном процессе)
• инженерно-технические работники (ИТР)- специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.
• служащие- выполняют  счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и административно-хозяйственными функции.
• младший обслуживающий персонал (МОП); осуществляют функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
• работники охраны - обеспечивают сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

 

 

КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ-

распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

• Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.
• Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

• - неквалифицированных;
• - малоквалифицированных;
• -высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

• - специалист 1,2,3, категории;
• -без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. 
По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

-функциональных. 
По звеньям управления руководители подразделяются:

- высшего;

- среднего

Управление кадрами

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

• - планирование, найм и размещение рабочей силы;
• - обучение, подготовку и переподготовку работников;
• - продвижение по службе и организацию карьеры;
• - условия найма, труда и его оплаты;
• - обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют

• - отдел кадров (менеджер по кадрам; директор по кадрам)
• - отдел труда и заработной платы;
• - отдел технического обучения;
• - отдел управления персоналом;

  Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров с целью обеспечения потребности организации в необходимых специалистах.

Подбор персонала на вакантные места осуществляется с использованием 2-х источников: внутреннего и внешнего:

Внутренний:

1.Сотрудники собственного предприятия .

Преимущества по сравнению с другими вариантами найма: деловые качества работника хорошо известны, его положительные и отрицательные стороны тоже, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника является стимулом для остальных сотрудников.

 

 

Внешние:

1. Специалисты, самостоятельно ищущие работу (через размещенные резюме на зарегистрированных сайтах, напрямую обратившиеся в организацию)
2. Государственная служба занятости. (набор рабочих специальностей, сотрудников со средне специальным образованием).
3. Поиск среди выпускников высших учебных заведений
4. Обращение в кадровые агентства. Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Источники пополнения рабочих кадров:

• Система профтехобразования (колледжи) +Параллельно дается среднее образование. Из ПТУ выходят рабочие с 3 квалификационным разрядом и сразу могут работать. Не подтвердившим квалификацию присваивается 2 разряд. Хорошо успевающим могут присвоить 4 разряд. + Установление именных стипендий за счет средств строительных организаций
• отраслевые учебно-производственных комбинаты
• Демобилизованные из Вооруженных сил молодые люди
• Иностранные рабочие

На 2010 год количество заявок будет сокращено. В целом квота по привлечению в Москву трудовых мигрантов составит 200 тысяч человек. «На строительство мы просим около 70 тысяч человек. Хотя заявок было подано много, по строительным специальностям – примерно 400 тысяч»

Для строительных организаций города проблема обеспечения квалифицированными рабочими кадрами сегодня имеет первостепенное значение, так как коренные москвичи, выпускники московских школ, молодежь, к сожалению, в очередь в отделы кадров для оформления на работу в строительные организации не выстраиваются.

Москва. В ведущих строительных организациях трудится свыше 160 тысяч человек, в том числе около 130 тысяч - рабочих, то есть 80 % от общего количества работающих.

Возраст работающих:

до 30 лет - 21 %,

30-50 лет – 53 %,

50-60 лет – 20 %

свыше 60 лет – около 6 %.

Причины. Прежде всего, это интенсивные, физически нелегкие условия труда и не самая высокая заработная плата рабочих. В настоящее время строительство во многих городах России интенсивно развивается, а это значит, что квалифицированные кадры в регионах стали более востребованы.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Стандартный подход:

формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов (информация из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий)+ собеседование.

Трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня.

Современный подход.

Компании – нового поколения при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

• компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,
• решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей деятельности (бизнес-кейсы)
• оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,
• оценка способностей кандидата к обучению,
• оценка способности работы в команде,
• поведения в экстремальных (стрессовых ситуациях) ситуациях и т. д.
• введение испытательного срока.

Трудовые контракты.

Непосредственное соглашение между работодателем и соискателем об условиях работы

В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной платы;

- время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более 3-х лет;

- на время выполнения определенной  работы;

- на неопределенный срок.

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами.

Для руководства предприятия важно располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией.

Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

Кадровое планирование решает  следующие задачи :

- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы 
(планирование потребности в кадрах)

- каким образом можно привлечь  необходимый или сократить излищний  персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или  сокращения персонала)

- каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями (планирование использования кадров)

- каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия 
(расходы по содержанию персонала).

--(планирование обучения и кадрового  развития)

При планировании численности персонала нужно показать,

какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет,

откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость),

какова система оплаты труда, дополнительные выплаты,

кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

- численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

- средний возраст (в целом по занятым и по категориям;

- средний стаж работы на предприятии  и в данной должности;

- темпы текучести кадров;

-отношение средней заработной  платы рабочих и специалистов  к соответствующим заработным  платам на других предприятиях;

- количество переходов между различными категориями работников и т.п.

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами включают :

- предложения по совершенствованию  критериев и методов подбора и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации  кадров на предприятии и работы  с резервом на выдвижение, повышение  квалификации персонала;

- предложения по структуре заработной  платы и видам льгот в целях  привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой деятельности  и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию  организации и условий труда;

- перемещение сотрудников на  должности с большей или меньшей  ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию  социально психологического климата  в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

- внешние;

- внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.