Трудовые ресурсы предприятия на примере ОАО «Ростелеком»

Коммерческий блок предприятия составляют: специалисты ТПО, операторы связи 4 разрядов и начальник центра продаж и обслуживания клиентов.

Произошло сокращение персонала в 2011 году - 9 человек, это на 3 человека меньше чем в 2012 году. Численность производственного персонала снизилась на 7,2 % (12 человек). Среди производственного персонала основное снижение произошло за счет рабочих – это электромонтеры связи, кабельщики-спайщики, а также водители.

В таблице 2.6. приведены данные, отражающие причины, по которым расторгнуты трудовые договора с персоналом за 2011-2012 гг.

Таблица 2.6. - Причины увольнения

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год
Пенсия	1	1
В связи со смертью	-		1
За прогулы	-		1
Сокращение штатов	-	-	-
Низкая заработная плата	-	4	3
Низкая заработная плата, не устраивают условия труда	5	2	4
Переезд в другой город	3	2
по собственному желанию	3		4
Итого	12	9	13

 

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило – 12 человек.

При определении численности персонала можно выделить работников, состоящих в списочном составе. В период с 2010 г. по 2012 г. показатели списочной численности, как на начало года, так и на конец года уменьшилась на 2,3 % и 1,5 % соответственно. Уменьшилась и среднесписочная численность в целом за период на 1,5 % на 4 человека, это связано с выходом на пенсию ряда сотрудников, а также в  связи с личными предпочтениями работников (переезд в другой город, а также в связи с низкой заработной платой и не удовлетворительными условиями труда).

Коллектив МЦТЭТ в основном состоит из мужчин. Средний стаж работы одного работника 15 – 20 лет. Средний возраст руководящего персонала 40 лет.

Возрастная структура работников МЦТЭТ представлена в таблице 2.7:

Таблица 2.7. - Возраст персонала МЦТЭТ.

Возраст	до 40	40-50	старше 50	в т.ч. пенсионного возраста
Кол-во работников	21	37	15	11
Показатель в %	24,8%	35,6%	21,3%	18,3%

Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Уровень образования работников представлен в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8. Образование персонала МЦТЭТ.

Образование	Общее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее
Кол-во работников	0	29	44	11
Показатель в %	0%	34,5%	52,3%	13,2%

 

Несмотря на это персонал обладает достаточным уровнем образования для успешного выполнения обязанностей.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и определяется либо количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции/выполненных работ. В таблице 2.9. представлены показатели производительности труда.

Таблица 2.9. - Производительность труда

Показатели	2012 год	2011год	2010 год	Отклонение
				2012г к 2011г	2011г к 2010 г
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб. / чел	2649,47	729,24	695,72	1920,23	33,52
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. в день	10,59	2,92	2,83	7,67	0,09
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. в час	1,32	0,36	0,35	0,96	0,01

 

Как видно из данных таблицы 2.9 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

 

2.2.  Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

Рисунок 2.2. Заработная плата по основным должностям

 

В Амурском филиале ОАО «Ростелеком» существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

 

Таблица 2.10. Начисление заработной платы персонала  МЦТЭТ март 2012 год

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Процент выполнения плана, %
Оклад:	1070000	1070650	650	100,1
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт:	507940	509217	1277	100,3
Премия ежемесячная от фактического времени	978934	808157	-170777	82,6
Повременная оплата (оклад)	896549	771 243	-125306	86
Выплата по районному коэффициенту	428000	428260	260	100,1
Всего начислено	3881423	3587527	-293896	92,4
Удержано
Налог на доходы 1:	504585	466378	-38207	92,4
ИТОГО (ФЗП)	3376838	3121148	-255690	92,4

 

Из данной таблице 2.10. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора:

• среднесписочная численность рабочих;
• среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

ЗПср.г.раб. = ФЗП / ССЧ                                                                              (12)

По плану:

ЗПср.г.раб= 3376838 / 81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗПср.г.раб= 3121148 / 81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗПср.г.раб = 38532,7 – 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗПср.г.раб= (38532,7 / 41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на  92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( – 6) человек  ΔССЧ.

Δ ФЗПусл.ССЧ = ΔССЧ * ЗПп                                                                      (13)

Δ ФЗПусл.ССЧ = (-6) * 41689,4 = -250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = ССЧф * ΔЗПср.г.раб. (14)

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = 81 * (- 3156,7) = - 255692,7 руб.

БУ :Δ ФЗП = Δ ФЗПусл.ССЧ + Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб      (15)

-250136,4 + -255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере  -250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП  в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

 

 

 

3. Разработка  рекомендаций по повышению эффективности  системы трудовых ресурсов ОАО «Ростелеком»

 

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации [37, с. 162].

Опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ОАО «Ростелеком» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «Ростелеком», можно представить в следующей последовательности:

• совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;
• разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Ростелеком»;
• разработка социальной программы ОАО «Ростелеком».

Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации – важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции. Пример классификации регламентов для управления трудовыми ресурсами в организации изображен на рисунке 3.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1 - Классификация регламентов по управлению трудовыми ресурсами ОАО «Ростелеком»

 

Рисунок представляет классификацию регламентов по управлению трудовыми ресурсами. Служба управления персоналом проводит анализ регламента и оценивает степень совершенствования, разрабатывает программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.

Управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент) – это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:

• подбор и отбор специалистов,
• адаптация,
• аттестация,
• обучение, кадровое делопроизводство,
• мероприятия по формированию корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в компании).

К функциям отдела развития персонала также относятся: