Трудовая мотивация: развитие теории, современные взгляды.

 

 

п. 2.6. Теория Портера-Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

 

Согласно модели Портера-Лоулера  результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных  усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. [6, с. 273]

Данная модель более  широка по охвату, определяет связь  между вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативностью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь, удовлетворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворенный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая продуктивность ведет к удовлетворенности.

Однако  мы  могли  бы  согласиться  с  этим  положением  при  определенных  оговорках.  При удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой системе экономики. [4, с. 135-136]

Модель Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации, она показала, в частности, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

 

§3. Формирование эффективного мотивационного механизма.

 

п. 3.1. Понятие мотивационного механизма

 

Механизм мотивации  труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они  структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. [3, с. 394]

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников  базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время  нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся  под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации. [8, с. 87]

Ресурсы мотивации и  стимулирования труда – это все  ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность  и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал.

 

Табл. 4. Основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение.

 

Ресурсы организации	Содержание  ресурса	Мотивационное значение ресурса
Организационные	Формирование организационно-функциональной структуры управления персоналом	Формирование форм стимулирования труда с учетом требований организации  и требований персонала
Технологические	Описание процессов  и методик найма, отбора, подбора, расстановки, оценки, обучения и переподготовки, увольнения	Описание и совершенствование  процессов и методик оценки удовлетворенности  трудом и оценки количества результатов  труда работников
Управленческие	Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения решений  и эффективности системы управления персоналом	Формирование и совершенствование  процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективности УМСТ
Информационные	Организация и осуществление  сбора, обработки, подготовки, и анализа  информации о персонале и результатах труда	Организация и осуществление  сбора, обработки, подготовки, и анализа  информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между используемыми  стимулами и результатами труда  работников
Имущественные (финансовые)	Установление требований к  количеству и качеству офисных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование имущественного комплекса самой системы управления персоналом	Установление и совершенствование  требований к «гигиеническим факторам», контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование финансовой базы УМСТ
Кадровые	Определение количественного  и качественного состава и  структуры персонала	Изменение количественных и качественных мотивационных характеристик персонала
Репутационные	Определение требований к работникам, представляющих организацию	Формирование на рынке  труда имиджа организации как  привлекательного места работы

 

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда  предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. [3, с. 396]

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия. [6, с. 87-88]

 

Рис. 5. Технология создания мотивационного механизма в организации

 

 

 

 

п. 3.2. Методы мотивации

 

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. [8, с. 92]

Рис. 6. Методы управление мотивацией персонала

 

Рассмотрим каждый вид  методов управления мотивацией труда  отдельно. Различают экономические методы мотивации и неэкономические, к которым относят, организационно-административные и социально-психологические методы.

Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате требований, предъявляемых  к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых. [2, с. 297]

Это целая система  мотивов и стимулов, побуждающих  всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);
• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). [8, с. 93]

Кроме заработной платы  и премий получает распространение  еще один вид денежного вознаграждения — участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкретные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем. Она выражается в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени. [2, с. 298]

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Социальные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. [8, с. 93]

К моральным методам  мотивации относится прежде всего  признание, которое бывает личным и публичным. Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, им предоставляется право постановки личного клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. [2, с. 300]

Комплексным показателем  мотивации может служить повышение  по службе, так как дает:

• более высокую заработную плату (экономический мотив);
• более интересную работу (организационный мотив);
• признание  заслуг  и  авторитета  личности  (моральный  мотив).

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

 

 

 

Список литературы:

 

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил. ISBN 5-8297
2. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учебное пособие. – М.ИНФРА – М, 2008. – 440 с. – (Высшее образование).
3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 524 с. – (Высшее образование).
4. Кузнецова Н. В. История менеджмента – Изд. Дальневосточного универсистета, 2004г.
5. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000. — 352 с. — (Gaudeamus)ISBN 5-8291-0064-9
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – пер. с англ. Л. И. Евенко – М:Дело. 1997.
7. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – 5-е изд. – М.:Дело. 2003. – 272 с.
8. Шапиро, Сергей Александрович Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. - ISBN 5-476-00097-6.