Трудовая дисциплина

Трудовая  дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Дисциплина  труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда  используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются: условия труда; уровень организации  производственного процесса; материально-бытовое  обеспечение работников; размер оплаты труда; своевременность оплаты труда и др.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми  актами содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой  распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений  работодателя с работниками, а также  работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к  коллективному договору.

Помимо  правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие  документы, регулирующие дисциплину труда  как штатное расписание, должностные  инструкции, графики сменности, графики  отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники  организации должны быть ознакомлены  с правилами внутреннего трудового  распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные  обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового  распорядка и коллективным договором. Юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  высокопроизводительного труда  работников, во-вторых, на воспитание у  них добросовестного отношения  к труду. Эти условия достигаются  путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных  актов, регулирующих отношения в  сфере трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах  обеспечения трудовой дисциплины в  организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного  характера трудовых отношений он как носитель власти в организации  наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы  обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ). Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации заключается в двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд  и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

   Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового  Кодекса РФ, работодатель поощряет  работника за успехи в производственной  деятельности и добросовестный  труд и наказывает недобросовестных  работников нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму  признания заслуг работника. Работники  поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности  труда, улучшение качества результатов  труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную  работу, выполнение дополнительных поручений  и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют  активность работника, которые работают более эффективно, а организация  получает большую прибыль.

   Меры поощрения, моральные и  материальные. Перечень мер поощрения  может быть дополнен в коллективном  договоре, правилах внутреннего  трудового распорядка и других  локальных нормативных актах  регулирующих отношения в сфере  дисциплины труда. Нормы необозначенные  в данных нормативно-правовых  актах или порядок применения которых нарушен юридического значения не имеют.

   Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

1. объявляет благодарность;
2. выдает премию;
3. награждает ценным подарком;
4. награждает грамотой;
5. представляет к званию лучшего по профессии.

   За особые трудовые заслуги  перед государством и обществом  работники могут быть представлены  к государственным наградам.

   Поощрение должно быть оформлено  письменно приказом работодателя  и доведено до сведения рабочего  коллектива. В приказе указывается,  за какие конкретно успехи  и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

   Применение мер поощрения право,  а не обязанность работодателя.

   Поскольку, применение поощрение  за добросовестных труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная  ответственность и ее виды.

Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей. Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных право-нарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру, пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

- отсутствие  работника без уважительной причины  на своем рабочем месте не  более трех часов в течении рабочего дня, а так же и более трех(теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

- отказ  работника без уважительной причины  от выполнения измененных в  уставном порядке норм труда;

- отказ  или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий  и отказ от прохождения в  рабочее время специального обучения  и сдачи экзаменов по технике  безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным  условием для допуска к работе.

Трудовое  законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для  применения увольнения по таким основаниям.

Дисциплинарная  ответственность – это обязанность  работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания  за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение  премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

По трудовому  законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе  и на должностных лиц администрации  производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила  внутреннего трудового распорядка данного производства.   Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание 

2)выговор

3)увольнение  по соответствующим основаниям…”

Специальная дисциплинарная ответственность установлена  специальным законодательством (Федеральным  Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ ”, уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий  по специальной дисциплинарной ответственности  в большинстве уставов, положений  тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных  служащих, судей, прокуроров законы предусматривают  свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).

Меры  дисциплинарного взыскания прямо  закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры  дисциплинарных взысканий – это  замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ). Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания непредусмотренный федеральным законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при наложении  дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом, который  доводится до работника под расписку в течении трех дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.