Типы команд. Характерные особенности

Разнообразие опыта. Для функционирования команды необходимо, чтобы ее участники обладали многочисленными навыками, знаниями и богатым опытом. Поэтому можно предположить, что гетерогенные команды будут более эффективными, ведь их участники имеют разнообразные способности и обладают различной информацией, что позволяет им решать поставленные перед ними задачи. Исследования, в общем, подтверждают это предположение, доказывая, что в гетерогенных командах принимаются более смелые решения, чем в гомогенных. Разнообразие опыта усиливает креативность команды. Кроме того, оно становится источником разногласий,

благодаря которым принимаются более эффективные решения. Некоторые

конфликты препятствуют «групповому» мышлению, когда люди, стремясь сохранить сплоченность, отказываются высказывать альтернативные точки зрения. Что касается команд топ-менеджеров, то здесь низкий уровень конфликтности связан с неэффективностью принимаемых решений. Неконфликтные команды чаще всего бывают гомогенными.

Однако, несмотря на пользу некоторых конфликтов, слишком сильные разногласия способны негативно влиять на участников команды. Разнообразие опыта может вызывать личные конфликты, которые не связаны собственно с работой команды. Расовые и национальные различия иногда осложняют деятельность команды, особенно в краткосрочной перспективе. В командах, состоящих из представителей различных национальностей и рас, сложнее наладить взаимодействие, но при умелом руководстве возникающие проблемы удается со временем разрешить.

Взаимозависимость. Этот термин указывает на степень зависимости участников команды друг от друга в том, что касается информации, ресурсов и идей, необходимых для выполнения задания.

Существуют три формы зависимости: общая, последовательная и равная. На низшем уровне находится общая зависимость, означающая, что участники группы просто зависят друг от друга при выполнении задания; при этом они действуют не как единая команда. Они могут использовать общее оборудование или иметь общего секретаря, но большую часть своей работы делают независимо друг от друга.

Последовательная взаимозависимость представляет собой серийную форму зависимости, когда конечный продукт работы одного участника команды становится исходным материалом для другого. Сотрудник А должен хорошо выполнить задание, чтобы сотрудник В тоже показал высокие результаты труда, и т. д. Эта форма находится на более высоком уровне взаимозависимости, потому что участники команды должны обмениваться информацией и ресурсами. В качестве примера можно указать

на заводскую сборку автомобильного двигателя. Каждый участник команды выполняет свое задание, но успех его деятельности зависит от работы коллег. Здесь для слаженной работы требуются активное общение и координация.

На высшем уровне находится равная взаимозависимость, возникающая в тех случаях, когда конечный продукт работы сотрудника А становится исходным материалом для сотрудника В, а конечный продукт работы сотрудника В возвращается затем к сотруднику А. Равная взаимозависимость чаще всего возникает в командах, выполняющих интеллектуальные задания. Например, составление технического руководства редко осуществляется путем логически последовательной работы. Чаще всего участники команды возвращают письменные материалы друг другу для уточнений и исправлений. В случае равной взаимозависимости каждый сотрудник вносит свой вклад, но конечный продукт является общим результатом деятельности всей команды.

 

 

4. Преимущества и недостатки команд

Преимущества. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей. Присутствие других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого потенциала работников.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. Кроме того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает мотивацию работников.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга. В случае необходимости задание команды может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение потребностей покупателей.

Недостатки. Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах освоить новые навыки, необходимые им для выживания.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе или в малой группе.

Затраты на координацию – это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе, чтобы решить, кто будет выполнять определенные членов группы, чтобы обеспечить выполнение ее задач. Кроме того, группы должны тратить рабочие задания и когда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Создание команд на многих предприятиях, является ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке.

Как показывают исследования, командная работа или ее аналоги фиксируются в различных сферах деятельности. При этом изменяются количественный состав команд, структура, роли членов команды и т.п. Все это, естественно, влияет на характеристики команды.

Особенностью сегодняшнего положения дел в теории формирования команд является практическая направленность большинства научных работ. Этот факт, свидетельствуя о большой популярности рабочих команд, имеет и свою негативную сторону. Отсутствие интегрированного теоретического подхода порождает целый ряд проблем. Во-первых, разнообразие определений, характеристик, подходов и методов формирования команд зачастую вводит в заблуждение людей, начинающих работу в этом направлении, как практиков, так и теоретиков. Во-вторых, применение в узкой практической интерпретации методов и подходов, справедливых для одного предприятия, далеко не всегда подходит для других, о чем, в частности, свидетельствует появление большого количества работ, посвященных анализу неудач применения рабочих команд на практике. В-третьих, перенесение идеологии рабочих команд на другую сферу применения или на иную культурную почву невозможно без изучения интегрированного представления теории и практики рабочих команд.

Теоретики и практики менеджмента и, в частности, специалисты в области рабочих команд по-разному подходят к вопросу определения типов команд. Как правило, классификация команд проводится в контексте рассматриваемых вопросов либо увязывается с результатами исследований некоторой узкой сферы деятельности.

 

 

 

Литература

1. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. – СПб: Питер, 2007.
2. Иванов, А. П. Менеджмент: учебник / А. П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002.
3. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В. И. Кнорринг.– 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2001. 
4. Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности / Т. Лачинина // Проблемы теории и практики управления. – 2007.
5. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. – М.: Аспект Пресс, 2002.
6. Еременко В. Создание и развитие команды // Управление компанией – 2004.
7. Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, 2001.