Теория мотивации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ »

 

 

 

Эссе по менеджменту на тему:

Теория мотивации

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы Э-219

Окаякова Полина Александровна

Проверила: Горяинова Т. П.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013г.

 

Оглавление

Введение 3

Мотивация, как функция  управления 4

Характеристика основных теорий мотивации 5

Теория мотивации  А.Маслоу 5

Теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда 8

Теория ожиданий В. Врума 9

Теория справедливости С. Адамса 9

Теория постановки целей Э. Локка 10

Комплексная теория Портера-Лоулера 10

Заключение 12

Список использованной литературы: 13

 

Введение

 

Готовность и желание  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Путь к эффективному управлению людьми лежит через понимание их мотивации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала, заинтересовать их в результатах своего труда.

Как заставить человека работать лучше и эффективнее? На этот вопрос отвечают различные теории мотивации, которые я и рассматриваю в данной работе.

 

Мотивация, как функция  управления

 

Основным объектом воздействия  менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции. Оно будет успешным в случае правильного  мотивирования сотрудников.

Мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность.

Термин «мотивация» используется в двояком смысле:

• как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое);
• как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как  вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно  совершать определенные поступки.

Проанализировав приведенные  определения, можно сделать вывод, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит совпадение интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо и выгодно другому. 

Характеристика  основных теорий мотивации

Сложились два типа современных  теорий мотивации, разработанных на систематическом приложении психологических  моделей к практике. Первый тип  – это содержательные модели теории мотивации, базирующиеся на выявление потребностей, которые заставляют человека действовать так или иначе. Содержательные модели основываются на теориях А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора и др.

Второй тип моделей теории мотивации  получил название процессуальных теорий мотивации. К ним относят теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, постановки целей Э. Локка, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

Теория  мотивации А.Маслоу

Существуют разные теории мотивации, я бы хотела рассказать о самой  известной из них.  Это теория мотивации А. Маслоу. В 1943 в журнале Psychological Review вышла в свет статья Абрахама Маслоу, которая называлась «Теория мотивации человека».  
В этой статье А. Маслоу попытался сформулировать мотивацию человека, основываясь на его потребностях. А. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения.

В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты: 
 
1. человека мотивируют его неудовлетворенные потребности;

2. перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности. 

Согласно теории мотивации А. Маслоу существуют 5 видов потребностей: 

1.Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают в себя потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе  и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и моральных опасностей со  стороны окружающей среды и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем.

3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство  принадлежности к кому-либо или  чему-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают  в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения –  потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

Я считаю, что теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности через действия, которые способствуют достижению целей всей организации.

Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф.Герцберга

Эта теория была разработана в середине 1950-х гг. В соответствии с ней все мотивы к труду делятся на два типа факторов, связанных с внешними условиями труда (гигиенические) и его содержанием.

Первый тип включает в себя условия  труда, величину дохода, предоставляемые  льготы, социальный статус и прочие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека. Они не оказывают  стимулирующего воздействия на работника. Не увеличивают его производительность. Однако если эти факторы предоставлены  работнику в недостаточной степени, он может покинуть организацию. Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда суть необходимые, но недостаточные условия мотивации. Как мы уже поняли, гигиенические факторы не могут быть мотиваторами – они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда.

Вот второй тип факторов непосредственно влияет на мотивацию работников. Эти факторы так и называются мотивирующие, они связаны с характером и сущностью работы. К таким факторам относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, оценка достижений, чувство удовлетворенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как утверждает теория двух факторов, если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Но, если их волнуют причины неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, то следует обратить внимание на внешнюю сторону труда.

Теория  приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Если схематично изобразить теорию потребностей Мак-Клелланда, то примерно она выглядит так:

 

 

 

 

 

Согласно этой теории все внимание следует уделять лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. 

Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. 

Теория  ожиданий В. Врума

В соответствии с данной теорией  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. То есть основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. 

 

Эта теория утверждает: для того, чтобы  вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность  получения вознаграждения. Данная теория, на мой взгляд, заключается в том, что пока человек верит, что, прилагая усилия, он может увеличить вероятность получения вознаграждения, он будет выполнять свою работу максимально эффективно и будет максимально заинтересован в ней.

Теория  справедливости С. Адамса

 

Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся  к работнику в организации, насколько  его оценка собственного вклада совпадает  с оценкой его вклада другими  людьми, и насколько справедливо  оплачивается трудовая активность работника.

 

Теория  постановки целей Э. Локка

 

Центральным принципом целевого - постановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивации труда является теория Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели, прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. На мой взгляд, эта теория наиболее четко отражает суть мотивации, и я думаю, что цель это ключевое понятие в системе мотивирования людей.

Комплексная теория Портера-Лоулера

 

Согласно модели Портера-Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что он действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Более подробно проанализировав  элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Авторы теории, как и я, считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. 

Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. 

Проанализировав факторы  ожидания, можно сделать вывод, что высокие ожидания работника, отличные результаты его работы и большая степень удовлетворения полученным вознаграждением демонстрируют сильную мотивацию. 

 

Заключение

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

В своей работе я рассмотрела  основные теории мотивации, побуждающие  работника к осуществлению и  повышению производительности труда.