Теория и практика мотивации труда

Содержание

 

 

Введение

 

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику.

Согласно принятым системам мотивации на российских предприятиях работник получает базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления, премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период, премии и бонусы по результатам личной деятельности работника, премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом и т.д. Но подобные схемы теряют свою эффективность, это связано со многими факторами.

Целью данной курсовой работы является закрепление теоретических знаний в области теории и практики мотивации труда, а также овладения элементами делового общения в трудовом коллективе.

Основные задачи курсовой работы включают следующие положения:

1. Ознакомление с понятием мотивация труда;
2. Рассмотрение основных теорий мотивации труда;
3. Изучение способов мотивации к труду персонала организации.

Предмет исследования – понятие и теории мотивации труда персонала.

 

1. Понятие о мотивации

Мотивация – совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают человека к деятельности с определенной направленностью, границами и формами, ориентированную на достижение определённых целей.¹

 Рисунок 1.1. – Схема процесса мотивации

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.²

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, механическое принуждение не может дать желательного результата. Это показала рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно таким образом построить управление, что работник будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.  

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации необходимо рассмотреть 3 аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

 

 Для успешного рассмотрения этих аспектов необходимо уяснить смысл следующих понятий.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе  знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность  устранена, то это не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. 

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если  они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупность, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий.

Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения  его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что я хочу». Если у двух сторон не окажется точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить  те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.³

 

2. Характеристика основных теорий мотивации

 

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

2.1 Содержательные теории мотивации

 

1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис. 2.1.1.

Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Рис. 2.1.1. – Иерархия потребностей А. Маслоу

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу:

• Физиологические потребности – состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
• Потребность в безопасности – как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
• Социальные потребности – когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
• Потребности в уважении – эти  потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные

звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

• Потребности в самореализации и в самовыражении – когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Теория о «движущей силе» Маслоу, согласно которой каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней.

Большое значение имеет также идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход Маслоу имеет ряд трудностей.

Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на

нескольких уровнях иерархии потребностей.

Во-вторых, крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, и более значительными и реже встречающимися изменениями (сдвигами) в человеческих потребностях.

Третья сложность возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.