Теории мотивации и совершенствование управления

«Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;

«Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;

«Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.

Теория драйвов

Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской модели S-R, где S - стимул, R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

Теория условных рефлексов

Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Таблица 1

Анализ теории мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Совершенствование стимулирования

Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего

производства, в связи с этим система стимулирования персонала в любой

организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять

производительность, творчество, исполнительность и инициативу

работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и

достижению стратегических целей организации.

 

 На стратегическом  уровне выделяются три типа  кадровой

политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

1. Преобладание системы  стимулирующих воздействий на

персонал организации. В этом случае фирмой делается упор на

использование материальных стимулов для повышения

заинтересованности сотрудников организации в производительном

труде.

2. Преобладание системы  мотивационного управления

персоналом организации. В данном подходе акцент на

идеологическую деятельность руководства внутри организации,

поддержание бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

3. Гармоничное сочетание  комплекса стимулирующих

воздействий и мотивационного управления персоналом, при

охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот

подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим

крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика

реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в

которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при

наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом

распределения материальных благ организации .

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик

"охватывающей" выступает  мотивационная? Дело в том, что  корпоративная

культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала,

куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая

организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что

вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде

работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области

кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и

ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других

стимулирующих средств.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и

нематериальные.

 

К материальному стимулированию относят:

• заработную плату;

• участие в распределении прибыли;

• премии;

• участие в капитале.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и

условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и

стимулирующие выплаты.

Участие в распределении прибыли - выплаты из прибыли или дохода

предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли

предприятия был наиболее весом и очевиден.

Экономическая целесообразность использования систем участия в

капитале заключается в том, что необходимо увязать интересы организации и

интересы сотрудников. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого

отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и

реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов

работника и организации.

К нематериальным способам стимулирования относятся

организационные и морально - психологические. Организационные способы заключаются, прежде всего, в привлечении

наемных работников к принятию участия в делах фирмы, которое

предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда

проблем, как правило, социального характера. Важное значение принимают

перспективы приобрести новые знания, умения и навыки, что делает

работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им

уверенность в завтрашнем дне.

К морально - психологическим методам стимулирования персонала

относятся: создание условий, при которых люди испытывали бы

профессиональную гордость за свою работу, атмосфера взаимного уважения,

личное и публичное признание, высокие цели.

Необходимо учитывать, что перечисленные организационные и

морально - психологические факторы стимулирования персонала действуют

неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5

лет ни один из них не обеспечивает стимулирование в той же мере, поэтому

удовлетворенность работой падает.

Эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее

существенных факторов конкурентоспособности современных организаций,

поэтому необходимо, чтобы оно применялось на каждом предприятии.

 

 

 

Заключение

В ходе данной самостоятельной работы мне удалось показать, что сегодня в менеджменте известно большое количество теорий мотивации, но часть из них нельзя использовать на практике. Менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.

 

 

Список используемой литературы

1. Сайт ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ЭКОНОМИСТА [электронный ресурс]: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html/ Режим доступа ( 30 окт. 2014)

2. Сайт SMART CAT [электронный ресурс]:http://www.smartcat.ru/Referat/Management/mikhalevalecturenotesAO.shtml/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)

3. Сайт UCHEBNIKI ONLINE [электронный ресурс]:http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/motivatsiya_menedzhmenti.htm/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)

4. Кабанов С.В. Менеджмент: функции управления: учеб. пособие / С.В. Кабанов. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. – 160 с.

5. Сайт ЗАОЧНЫЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ  КОНФЕРЕНЦИИ [электронный ресурс]:http://econf.rae.ru/pdf/2013/01/1949.pdf/ Режим доступа (30 окт. 2014)