Теории мотивации и совершенствование управления

Содержание

 
Введение.....................................................................................................................3Глава I. Управление и его функции.....................................................................4 
Глава II. Теории мотивации....................................................................................13  
Глава III. Совершенствование стимулирования ..................................................26 
Заключение...............................................................................................................30 
Список используемой литературы.........................................................................31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать. Исходя из этого руководитель должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивать у них желает ни мотивы и ослаблять нежелательные, или осуществлять прямое стимулирование их деяний.

В этой работе я рассмотрю теории мотивации и найду пути совершенствование стимулирования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Управление и его функции

Как известно, в 1916 году в своих первых трудах Анри Файоль обозначил основные функции управления:

• Планирование
• Организация
• Руководство
• Стимулирование
• Контроль

А также анализ. Рассмотрим подробнее каждую из них.

Планирование- основополагающая функция менеджмента, так как определяет цели функционирования системы и способы их достижения. Первой стадией планирования является прогнозирование, сущность которого состоит в научно обоснованном предвидении развития системы и внешней среды. Прогнозы носят вероятностный характер. Они, в отличие от планов, не строго детерминированы. Однако сформированные на основе современных научных методов прогнозы являются достаточно надежной базой планирования.

Организация. Этот этап процесса управления состоит в разработке структуры органов управления; в определении рациональных форм разделения труда; в регламентации функций, подфункций, работ, операций; в установлении прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; в подборе и расстановке кадров. Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс её упорядочения и совершенствования.

В рамках этапа организации рассматривается также и координация. Координация обеспечивает согласованность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Чем сложнее система управления, чем больше связей между ее отдельными частями и внешней средой, тем большее значение приобретает функция координации.

Руководство. На следующей стадии процесса возникает необходимость выдачи распоряжений, команд по устранению выявленных отклонений и несогласований путем изменения фактических ли корректировки запрограммированных параметров системы, или того и другого вместе. В этом заключается сущность функции руководства. Следует особо подчеркнуть, что корректировка плановых заданий, норм, предписаний и т.д. может быть осуществлена только той управляющей системой, которой они установлены или утверждены.

Например, производственная программа цеха утверждена директором предприятия. Она не может быть изменена ни руководством цеха, ни руководством вышестоящей организации, так как в первом случае был бы нарушен принцип директивности, во втором- скоординированности управления.

Стимулирование. Одним из важных условий достижения целей системы является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления в эффективности их действий. Это и является содержанием функции активизации и стимулирования, иначе говоря, мотивации. В процессе ее осуществления используются организационные, экономические и социально-психологические методы воздействия.

Учет и контроль. В процессе функционирования системы необходимо постоянно или периодически фиксировать ее состояние и сопоставлять с планируемыми показателями, программой действий по достижению поставленных целей, регламентированными структурами, правилами и т.д. В результате выявляются и измеряются отклонения от нормального (запроектированного) хода процесса. В зависимости от поставленных целей и форм организации в управлении используются различные виды учета (бухгалтерский, статистический, оперативный) и контроля (по законченным работам и в ходе выполнения работ).

Понятие и виды мотивации

На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду. Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду.

Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами.

Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом.

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий. Мотивы оказывают влияние на поведение человека, направляют ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены желанием человека владеть неподобающими ей объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовольствия от существующего объекта, который работник желает сохранить или неудобств, которые приносят владения им, а соответственно желанию избавиться от него. Например, интересная работа приносит человеку удовольствие, она готова работать больше времени, в противном случае работник на все готов, чтобы избавиться занимаемой должности. Мотивы, в зависимости от стимулирующей сферы, могут быть разделены на материальные и моральные.

Мотивы, которые формируются под воздействием многих внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов.

Стимул - это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели Стимулы могут быть материальными, в виде действий других лиц, предоставленных возможностей, надежд и т.п. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические предоставляют возможность получать материальные выгоды, которые повышают благосостояние. Неэкономические облегчают получение как прямого материального благосостояния, так и вольного времени, соответствующих духовных благ. В свою очередь, неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Следует отметить, что моральные стимулы могут вызвать и негативные последствия: карьеризм, корыстолюбство, а материальные могут способствовать работать высокоэффективно, качественно.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должности, квалификационные разряды, звания), стаж работы, принадлежность к отдельных социальных групп (инвалид, ветеран труда)

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов, действующих на его усилия, стоящих перед организацией и включают соответствующие мотивы.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, создают достаточно стабильную мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями.

У людей в разном соотношении находятся подвижные силы и регуляторы поведения: инстинкты, интересы, потребности. Действия человека побуждает стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиция, любознательность, симпатии, влечение к власти.

Инстинкт - представляет собой низшую форму побуждения человека к действию

Интересы - это избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванных совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества в интересах проявляются актуальные потребности тех или иных социальных групп. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним При углублении и утвержденные интересов, они могут стать устойчивыми потребностями.

Потребности - это необходимость, которую испытывает человек в определенных условиях жизни и развития. Установившись, они проявляются в форме мотивов поведения человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Потребности возникают вместе с рождением человека и расширяются по мере ее развития. Поэтому важное значение имеет проблема формирования и развития потребностей, в обществе должны целенаправленно формироваться и воспитываться, расширяя диапазон интересов человека. Удовлетворение потребностей осуществляется в процессе мотивации, основанной на использовании имеющихся или создании новых мотивов.

Соотношение различных мотивов обуславливают поведение людей, создают мотивационную структуру, которая подвергается целенаправленному формированию (процесс воспитания). У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями .

Необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека отсутствует однозначная связь, которому препятствуют много объективных и субъективных факторов, таких как способности труда, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьей оси.

В зависимости от того что необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат - мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по результатам.

Текущее поощрения или наказания предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону работы и относится к поведению, которая уже проявилась. Количественная величина вознаграждения должна быть минимальной для постоянного поддержания заинтересованности в продолжении необходимой деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Иногда целесообразно вознаграждение авансом, которое обязывает человека работать лучше. Но всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому она должна отражать личный вклад человека в ней, быть справедливой, создавать у человека желание работать еще лучше в будущем.

 

 

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;

- обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;

- формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Рассматривая мотивацию как процесс, можно выделить в ней несколько последовательных этапов:

Первый этап - возникновение потребностей. Человек чувствует ему чего-то не хватает;

Второй этап - человеком осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей;

Третий этап - характеризуется определением целей (направлений) деятельности для удовлетворения потребностей;

Четвертый этап - реализация действий, которые удовлетворяют потребности;

Пятый этап - связывается с получением вознаграждения за реализацию отдельной работы, которую человек выполнила и может удовлетворить свою потребность;

Шестой этап - удовлетворение потребности. При этом человек не останавливает свою деятельность до возникновения новой потребности.

Для создания соответствующей мотивации в организации необходимо направлять усилия персонала на создание надлежащей климата. Существуют два типа мотивационного климата: зарядное и разрядный.

Зарядный мотивационный климат  характеризуется следующими особенностями: своевременное определение и одобрение высоких результатов работы; разнообразие работ, позволяющих в полной мере использовать потенциал сотрудника; высокий уровень самостоятельности и ответственности за работу; постоянное участие в принятии управленческих решений, касающихся работы; постоянное обучение и профессиональный рост; постоянные и хорошие профессиональные иотношения с сотрудниками; доверие к работающим в коллективе; наглядность трудовых достижений; высокий статус должности; постоянная информированность коллектива и высокий уровень заработной платы.

Разрядный мотивационный климат  в организации характеризуется следующими обстоятельствами: постоянное недоразумение между работающими в коллективе; недостаточное доверие к сотрудников; плохие бытовые условия работы; непригодное и плохое производственное оборудование и вспомогательное оборудование; отсутствуют возможности для обучения и профессионального роста; недостаточное внимание к работающим со стороны администрации; отсутствие своевременной оценки труда каждым работающим; низкий уровень сотрудничества работающих и административного аппарата; монотонная и нудная работа, а также неадекватный уровень заработной платы выполняемому объему работ.