Теории лидерства и стили управления

Достоинством  теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений  между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать  поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям  и антипатиям. Особенно велико влияние  группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием  ее членов. Через конституентов проявляется  воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые  достоинства, трактовка лидера как  выразителя интересов и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при  объяснении инноваций, самостоятельности  и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют  ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального  лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность  различных теорий лидерства позволяет  увидеть разнообразные стороны  этого феномена, однако еще не дает его целостной картины.

 

 

 

 

 

 

 

3. Стили управления

 

В управлении персоналом выделяются следующие стили управления:

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных  способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) – проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный, и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный(соучаствующий стиль). Этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1.         Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2001.

2.         Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л. 1989.

3.         Кравченко А. И. История менеджмента. М. 2002.

4.         Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.

5.         Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 1973.

6.         Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

7.         Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.

8.         Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя. М. 1976.

9.         Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

10.    Дюжердиль Р. Управление человеческими ресурсами. Маркетинг. №3 1996.

11.    Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.

12.    Кретов Б. И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. №3 2000.

13.    Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? Деньги и кредит. №9 1998.

14.    Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания. №6 2001.