Теоретические основы стимулирования персонала

 

3. Любовь/Принадлежность  к чему-либо

 

4. Уважение

 

5. Познание

 

6. Эстетические

 

7. Самоактуализация

 

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте).

 

  

1.2.           

Формы и виды стимулирования труда.

        В  качестве стимулов в трудовых  отношениях могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что  может быть предложено человеку  в компенсацию за его действия  или то, что он желал бы получить  в результате определенных действий. Цель стимулирования - не вообще  побудить человека работать, а  побудить его делать лучше  то, что обусловлено трудовыми  отношениями.

 

      Всем ясно, что важнейшим видом стимулирования  является материальное (рис 2.), призванным  играть ведущую роль в повышении  трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

 

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.  Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

 

Все стимулы условно можно разделить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

К материальному вознаграждению относят:

 

·     заработную плату;

 

·     участие в распределении прибыли;

 

·     премии;

 

·     участие в капитале.

 

Итак, заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

 

Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы.

Моральное стимулирование труда представляет собой систему мотивационного воздействия в виде нематериального поощрения, выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения.

 

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

 

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

 

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.

 

Классификация видов нематериального стимулирования:

 

I. Корпоративно-системные

 

Рис 2. Система материального  стимулирования.

    1 – организационные

 

    2 – творческие

 

    3 – стимулирование  свободным временем

 

    4 – корпоративная  культура

 

    5 – продвижение  по службе

 

    6 – стимулирование  обучением

 

    7 – делегирование  полномочий

 

    8 - участие в  акционерном капитале

 

II. Социально-психологические

 

1- признание

 

а) личная похвала

 

б) общественное признание

 

2 – подарки за высокие  результаты работы и творческие  достижения

 

3 – стимулирование ответственностью

 

4 – возможность напрямую  обращаться к руководству

 

5 – комфортное рабочее  место

 

6 – условия для релаксации

 

7 – признание ошибок  руководства

 

8– участие в делах  муниципального образования и/или  благотворительность

III. Социально-бытовые

 

      1 – социальные  льготы, не предусмотренные ТК  РФ

 

      а) жилье

 

      б) медицинское  обслуживание

 

      в) организация  питания

 

      г) организация  обучения и воспитания детей

 

     д) льготное  пенсионное обеспечение

 

     е) транспортная  доступность

 

     ж) предоставление  бытовых услуг

 

  2 – подарки на праздники  и к дням рождения и юбилеям

 

         3 – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные  законодательством)

 

         4 – «Золотые парашюты»

 

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рисунок 2).

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рисунок 2).

 

 

 

 

 

Рисунок 2- Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

 

 Применение материально-денежных  стимулов позволяет регулировать  поведение объектов управления  на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

 

       Основной  частью дохода наемного работника  является заработная плата, которая  по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

 

       Иногда  этим частям присваивают статус  мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

 

Материальное стимулирования труда

 

     Выбор рациональных  форм и систем оплаты труда  персонала имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда  работников создают на всех  уровнях хозяйствования материальную  основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного  управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за  труд или компенсация работникам  затрачиваемых усилий играет  весьма существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов  на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или  на фирме.

 

      Неэффективная  или несправедливая система вознаграждения  может вызвать у работников  неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

К организационному стимулированию относятся кадровые перестановки и ротация. Интересно, что практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для "переставляемого" (в его собственных глазах, а не объективно!) его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект

Творческое стимулирование и развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат.

Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

 

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

 

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах.

     Корпоративная  культура - свод наиболее важных  положений деятельности организации, определяемых ее миссией и  стратегией развития и находящих  выражение в совокупности социальных  норм и ценностей, разделяемых  большинством работников. Наличие  всего комплекса элементов корпоративной  культуры рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из  разрозненных людей сотрудники  превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и  обязанностями.

Весьма серьезным стимулирующим (или дестимулирующим) фактором является корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний.

 

    Информирование  является важнейшим элементом  стимулирования персонала. Если  члены организации плохо осведомлены  о делах, имеющих для них первостепенное  значение, это резко снижает их  настрой на работу с высокой  отдачей. Потребность в том, чтобы  быть информированным, преодолеть  состояние неопределенности, неясности  в отношении наиболее значимых  вопросов, является одной из базовых  потребностей человека. 

 

 Стенды с информацией  о предприятии, его миссии, стратегических  целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках  производства; поздравления с днем  рождения; размещение городской  газеты на стендах у проходной  поднимут настроение у всех  сотрудников, снизят напряженность  в коллективе, повысят доверие  к организации и принимаемым  решениям.

Для многих сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Для создания сплоченной команды, можно, например, организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты. Необходимо также формировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия

Продвижение по службе – это один из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается материальное вознаграждение; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

      Стимулирование  обучением - развитие персонала через  повышение его квалификации.

 

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

 

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Делегирование полномочий.

 

Одним из видов делегирования полномочий может быть возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.), работают на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

Социально-психологическое стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.