Теоретические основы организационной культуры предприятия

Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. [12].

Таким образом, корпоративный имидж имеет две составляющие – образ и оценку, которые поддаются лишь условному концептуальному различию, в реальном существовании они неразрывно связаны:

Описательная составляющая представляет собой образ конкретной организации или заведения.

Оценочная составляющая существует в силу того, что любая информация об организации заключает в себе оценку, вызывает определённые эмоции, обладающие различной интенсивностью; оценка имиджа организации осуществляется окружающими людьми через призму собственного опыта, ценностные ориентации личности, общепринятые нормы, принципы, стандарты. Степень истинности оценок, составленных человеком на основании образов, прямо пропорциональна глубине его познаний в той области жизни, в той сфере, где они формируются.

Довольно интересен ряд признаков корпоративного имиджа, которые, по мнению американского исследователя Д. Бурстина, реально складываются на практике:

Во-первых, имидж должен быть синтетическим, т.е. планироваться, чтобы производить определённое впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара.

Во-вторых, образ корпорации должен быть правдоподобным, достоверным, чтобы вызвать доверие у людей, идентифицироваться с конкретным лицом или корпорацией.

В-третьих, он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определённой мере отвечает реальности, то создающий его в определённой мере стремится скорее уподобиться имиджу, нежели сделать имидж своим подобием.

В-четвёртых, имидж должен быть ярким и конкретным, чтобы взывать к человеческим чувствам.

В-пятых, он должен быть простым и запоминающимся.

В-шестых, важным признаком имиджа является неопределённость, он должен обретаться где-то между чувствами и рассудком, ожиданиями и реальностью, чтобы устоять перед непредвиденными событиями, изменениями во вкусах. [7]

Имидж товаров или услуг отражает представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, они обладают; при этом функциональная ценность товара или услуги является основной, дополнительная ценность обеспечивает товару или услуге отличительные свойства.

Имидж потребителя товаров или услуг включает представления о стиле жизни, общественном положении, статусе некоторых личностных, в частности психологических характеристиках клиентов. Большое значение играет способность сотрудников организации устанавливать обширные долговременные деловые контакты. Всех партнёров и постоянных клиентов желательно знать лично.

Внутренний имидж организации содержит представления сотрудников о своём учреждении, при этом основными его детерминантами являются культура организации и социально-психологический климат.

Имидж лидера организации или основных руководителей включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, социально-психологических характеристиках, имидже руководителя.

Имидж персонала представляет собой собирательный, обобщенный образ всех сотрудников, раскрывающий наиболее характерные для него черты. Он формируется на основе прямого контакта с работниками организации.

Визуальный имидж организации заключает представления о ней общественности, которые возникают на основе зрительных ощущений, фиксирующих информацию об интерьере офиса, демонстрационных помещениях, фирменной символике.

Социальный имидж организации содержит представления широкой общественности о социальных целях, роли организации в экономической, социальной, культурной жизни города, региона, страны.

Бизнес-имидж организации заключает в себе представления об организации с точки зрения деловой активности. [18]

Комбинируя вышеуказанные элементы, можно получить отклик индивида, представляющий оценку им полного впечатления об организации. Корпоративный имидж должен базироваться на единстве внутреннего и внешнего имиджей организации. Подобно тому, как индивидуальный имидж, ориентированный на восприятие, будет, при всех прочих равных условиях, тем эффективнее, чем прочнее он опирается на самоощущение индивида, и образ организации у внешних респондентов является более устойчивым, если он находится в соответствии с образом этой же организации у её рядовых членов. Корпоративный имидж не так динамичен, как имидж человека, однако, с изменением условий и конъюнктуры в социокультурной сфере он должен корректироваться, а для этого следует постоянно проводить мониторинг. Немаловажным также является тот факт, что каждый элемент структуры корпоративного имиджа должен быть информационно заполненным самой организацией. В противном случае массовое сознание в силу своей стереотипности самостоятельно заполнит недостающие элементы содержанием, которое не всегда идёт на пользу организации.

При создании и восприятии корпоративного имиджа его прообразу-организации приписываются такие свойства, какими она по своей природе не обладает, а именно свойства, характеризующие её как психологический субъект, в том числе мышление, способность испытывать и вызывать эмоции, характер, а также личностные свойства, присущие только человеку. Однако, в отличие от индивидуального имиджа, который может быть ориентирован как на самоощущение, так и на восприятие, имидж организации всегда ориентирован на восприятие. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ данной организации, способствующий достижению тех внешних целей и задач, которые ставит её руководство. [11]

Также корпоративный имидж имеет общие черты и с групповым имиджем. Поскольку всякая организация состоит из людей, её можно представить как группу, для которой категоризационным признаком является принадлежность к данной организации, членство в ней. Имидж организации всегда содержит те или иные символы, относимые к обобщенному образу члена данной группы, и в этом смысле является собирательным образом людей, составляющих организацию. Однако в отличие от группового имиджа, корпоративный имидж, как правило, активно управляется «изнутри» организации-прообраза.

Обобщая вышесказанное, следует отметить, что имидж организации – это совокупное общественное восприятие организации многими людьми, впечатление о ней, сформировавшееся на основе личных контактов с организацией, слухов и сообщений средств массовой информации. В структуре анализируемого понятия выделяют 8 элементов - имидж товаров или услуг, имидж потребителей, внутренний имидж организации, имидж лидера, имидж персонала, визуальный имидж, социальный имидж, бизнес-имидж – комбинируя которые можно воздействовать на аудиторию. К числу основных функций имиджа организации относятся позиционирование её на рынке, побуждение аудитории к действию, а также объединение сотрудников и формирование у них командного духа. Эффективно выполняя данные функции, имидж становится одним из ключевых факторов, обуславливающих успешное функционирование организации в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследование влияния организационной культуры на предприятия 21 Bar

2.1. Характеристика бара 21 Bar

 

Адрес: Владивосток , район «Центр»  , ул. Алеутская, 21

Новый проект, возвращающий к ночной жизни дом, где когда-то, в начале прошлого века, открылось первое городское кафе, а сейчас расположился музей им. Арсеньева.

Тип кухни: европейская

Средний счёт на человека: 500 - 1000

Общая вместимость: 50 - 100 чел.

Количество посадочных мест: 50 - 100

Шоу программа: Да

Cобственная кондитерская: Да

Танцпол: Да

Проведение банкетов: Да

Наличие точки доступа к интернету Wi-Fi: Да

Бизнес-ланч: Да

 

 

Рис.1. Организационная структура

 

 

 

 

 

Шумный городской бар с безумными танцами на барной стойке, широкой коктейльной картой и приятной музыкальной политикой, способной потакать капризам и модных денди, и концептуалов, открылся в январе 2011 в самом центре исторической части города.

Двери бара открыты для веселых и бескомпромиссных молодых людей и девушек, а также мужчин и женщин в возрасте от 21 года.

 

2.2. Исследование влияния  организационной культуры на  Bar 21

 

Среди сотрудников бара было проведено небольшое исследование, целью которого было выявление степени сформированности организационной культуры и её влияния на имидж организации. Методом исследования был анкетный опрос. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. [10]

Одним из этапов проведённого исследования было внутреннее исследование организации, направленное на выявление уровня сформированности организационной культуры как элемента имиджа. В ходе его проведения всем сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты (см. прил.). В анкетировании приняли участие 12 респондентов, что составляет весь персонал 1 из трех баров сети. Большинство из них (84%, 10 чел) составляют женщины в возрасте от 18 до 25 лет, мужчины составляют 16% (2 чел) от общего количества опрошенных. Полученные данные позволяют сделать вывод о сходстве социально-демографических характеристик сотрудников организации и как следствие об однородности её коллектива.

Рис. 2. Возраст сотрудников

 

Относительно стажа работы сотрудников в баре были получены следующие данные (рис. 2):

Рис. 3. Стаж работы в организации

Как видно из рис. 2 доля сотрудников, имеющих большой стаж работы, год и более (58%) практически равна тем, кто работает недавно, что позволяет говорить об относительно небольшой текучесть кадров, особенно применительно для бара, где работают преимущественно студенты (рис. 1).

С целью выявления уровня самоидентификации сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают ли они работу в организации своим призванием. Соотношение ответов полученных на данный вопрос отражено на рисунке 3.

 

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли вы работу в организации своим призванием?»

Таким образом, 66 % сотрудников ответили на поставленный вопрос «пожалуй, да» (7 человек) либо «безусловно да» (1 человек), что говорит о довольно высоком уровне самоидентификации с организацией характерном для коллектива бара.

Несмотря на то, что на вопрос об уровне самоидентификации были получены довольно благоприятные ответы, основной мотивацией работы в баре является отнюдь не возможность реализовать свой потенциал, так ответило лишь 3 респондента (25%), причем занимающие имеемо управленческие должности. Наиболее распространенным ответом на данный вопрос являлся «возможность совмещения с учёбой»/»удобный график работы», так ответило 9 человек (75%) и «благоприятный климат внутри коллектива», так ответило 11 человек (91%). Такие варианты ответов как «заработная плата» и «удобное местоположение» респондентами не отмечались. На вопрос о том, какие методы мотивации сотрудников были бы наиболее эффективными, ответы распределились следующим образом: наиболее часто респондентами упоминался ответ «материальные поощрения» - 57%, далее следует вариант «моральные поощрения», который набрал 35% от общего количества ответов и наименее часто респондентами выбирали вариант «затрудняюсь ответить» - 8%. Таким образом, анализируя ответы на вопросы, касающиеся существующей трудовой мотивации сотрудников и способов её усиления, можно сделать вывод о том, что доминирующими мотивами занятости являются именно благоприятный рабочий климат и удобный график работы. Следует отметить, что среди сотрудников существует неудовлетворённость размером заработной платы и как следствие, усиление мотивации, согласно результатам опроса, возможно за счёт увеличения её размера.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости своей занятостью в баре. Ответы распределились следующим образом:

Рис.5. Уровень удовлетворённости трудом

Как следует из рисунка 4, подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос «скорее да, чем нет» - 8 человек, 66%. Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников уровнем заработной платы, показатель удовлетворённости трудом в организации в целом весьма высок. Это может быть объяснено, тем, что, как уже отмечалось выше, большинство сотрудников идентифицируют себя с организацией, разделяя её ценности и нормы и будучи готовыми работать «за идею».

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций. При подсчёте результатов было получено следующее соотношение ответов:

 

Рис.6. Корпоративные традиции

Анализируя данные полученные по этому вопросу, можно сделать вывод о сформированной и существующей в организации традиции «поздравления именинников» – данный вариант ответа упоминался наиболее часто (100%), как и ответ «корпоративные мероприятия» - 100%. Вариант «совместные праздники» набрал 41%, «день рождения организации» 25%. Можно сделать вывод о наличии в организации корпоративных мероприятий, проведение которых на данный момент стало традицией. Также следует отметить  нулевой процент упоминаний, набранный вариантом «не знаю» или «не принимаю участия». Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов:

 

Рис.7. Наличие непроизводственных конфликтов в коллективе

Как следует из рисунка 6, наиболее популярными ответом на вопрос «наблюдали ли Вы противоречия помимо производственных в коллективе» был «нет» (66%, 8 чел), «иногда» ответило 4 человека – 33%, и респондентов, отвечающих, что конфликты существуют, т.е. отвечающих «да», не оказалось. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе. По данному параметру были получены следующие оценки:

Рис.8. Социально-психологический климат в коллективе

Как следует из рисунка 7, категоричные ответы «безусловно благоприятный» (8%, 1 чел) и «безусловно неблагоприятный» (8%, 1 чел) не пользовались популярностью у респондентов. Самым популярным был вариант «пожалуй благоприятный» (66%, 8 чел),  «пожалуй неблагоприятный» ответило 2 человека – 16%. Такое соотношение ответов позволяет говорить о наличии в коллективе более выраженного позитивного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих положительную направленность. К ним можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, но в то же время существует  неудовлетворённость сотрудников заработной платой, не очень ярко выраженные традиции проведения корпоративных мероприятий, иногда непроизводственные конфликты в коллективе.