Теоретические основы мотивации

 

Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Мотивация применима  как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

В заключение можно еще  раз подчеркнуть, что мотивация  напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы, ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому, что становится привычным.

Проблема мотивирования  труда является одной из самых  острых проблем, стоящих перед современным  российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

- Базовую заработную  плату в зависимости от иерархического  уровня управления;

- Премии и бонусы по результатам  деятельности подразделения за  отчетный период;

- Премии и бонусы по результатам  личной деятельности работника  (личные бонусы и доплаты за  исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- Премии и бонусы по результатам  деятельности организации в целом  (годовые бонусы).

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

Кроме того, на схеме не отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, «компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников.

Снижение эффективности  мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования  персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. «Моральные поощрения» в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки, проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом, основной моральный фактор – личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть продолжен):

- Фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку» и попросить защиты;

- Фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;

- Фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;

- Фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют «синдром советника», при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

В общем, российские традиции морального стимулирования, метко отражены термином «доступ к телу». Такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом  коллег – иначе говоря, призыв к  общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все  большей популярностью отечественных  менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет  в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

- Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;

- Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

- Фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;

- Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».

Этот список также  может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие  в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами  в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.

 

2.Практическое применение мотивации персонала

2.1.Немного про ООО «Пять звёзд»

ООО «Пять звезд» учреждено  общим собранием учредителей  в декабре 2005 г.

Общество является коммерческой организацией.

На сегодняшний день ООО «Пять  звезд» является организатором и  владельцем Клуба «Вико».

К услугам клиентов:

-Ресторан;

-Танцевальный зал;

-Чиллаут.

Также в Клубе оказывают  услуги по организации свадебных  торжеств, дней рождения, корпоративных мероприятий, конференций;

 

2.2. Расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений и источники их формирования.

Совершенствование системы  управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

- разработка системы  дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ООО «Пять Звезд»;

- разработка программы  профессионального развития и  дополнительного обучения;

- совершенствование системы  материального стимулирования.

Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.

Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается по следующей схеме:

- работникам, проработавшим на предприятии 3 года и более предоставляет 3 дополнительных оплачиваемых дня к основному ежегодному отпуску.

По данным 2007 года из 20 работников более трех лет на предприятии  ООО «Пять звезд» проработало 8 чел. (3 чел. – административно-управленческие работники; 2 официанта; 3 повара).

Сумма расходов по данной статье незначительно.

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр.

Теперь рассмотрим возможность  внедрения новой системы материального  стимулирования.

 

Таблица №1 - «Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда»

Мероприятие	Исполнитель	Сумма, тыс. руб.
Разработка системы материального  стимулирования	Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы)	15,0
Разработка и утверждения локальной  документации по системе материального стимулирования	Бухгалтер	1,5
Модификация АСОИ бухгалтера	Системо-техник (1С)	3,5
ИТОГО		20,0

 

Внедрение новой системы  материального стимулирования труда  по оценкам экспертов в среднем  повышает производительность труда  на 20%, что положительно влияет на рост выручки.

При этом расходы на внедрение  минимальны.

2.3. Анализ достоинств и недостатков предлагаемых решений

Применение системы  дополнительных отпусков предполагает снижение текучести кадров на 2%.

При этом расходы на внедрение  минимальны.

Повышение производительности труда прогнозируется – 5%.

Можно сделать вывод и о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения.

Оценим экономическую  эффективность внедрения новой  системы материального стимулирования работников.

 

Таблица №2 - «Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования»

Показатели	2007 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Расходы на внедрение	---	20	+20	100,0
ИТОГО РАСХОДОВ	---	20	+20	100,0
Производительность труда, тыс. руб.	2472,58	2967,096	+494,516	120,0
Выручка, тыс. руб.	49521,6	59341,92	+9820,32	119,8
Дополнительный доход за счет роста  производительности труда, тыс. руб.	---	9800,32	---	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	9800,32	---	+19,79 (к сумме выручки)

Таким образом, предложенное мероприятие  по внедрению новой системы мотивации  труда экономически более выгодна.

Построим сравнительную  таблицу достоинств и недостатков  предложенных мероприятий (табл. №3).

 

Таблица №3 – «Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы мотивации»

Мероприятие	Достоинства	Недостатки
1. Внедрения системы дополнительных  отпусков	Снижение текучести кадров Рост производительности труда	Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению  к ожидаемому экономическому эффекту
2. Внедрения системы тренингов,  семинаров, курсы (профессионального  развития и дополнительного обучения)	Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников Повышения качества обслуживания клиентов	Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту
3. Внедрения новой системы материального  стимулирования	Снижение текучести кадров Повышение производительности труда Капиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффекту	Необходимость внедрения новой  системы АСОИ

 

 

2.4. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации

После выбора направлений необходимо провести оценку альтернатив.

Одним из условий повышения  качества и эффективности управленческого решения является обеспечение многовариантности решений, т.е. следует проработать не менее трех организационно-технических вариантов выполнения одной и той же функции по достижению цели.

Выбор управленческого  решения проводится путем анализа  критериев и ограничений.

Для решения проблем  системы управления персоналом ООО  «Пять звезд» рекомендуются следующие  мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом:

- разработать программу  профессионального развития и  дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары, курсы); аттестации персонала по разработанному графику;