руководитель вправе использовать
доступные средства мотивации сотрудников,
предусмотренные системой мотивации компании;
совместно с руководителем
отдела по управлению персоналом разрабатывает
план и проводит мероприятия по мотивации
сотрудников;
руководитель составляет отчет
об использовании выделенных средств
на реализацию программы мероприятий
по нематериальной мотивации…
9. Процедура планирования ресурсов
Хотя речь
идет о нематериальной мотивации, она
не бесплатна для компании. Все равно нужно
выделять средства. Поэтому важно, кто
должен планировать мероприятия и просчитывать
затраты на них.
Пример
Раздел 9. Ресурсы, выделяемые на нематериальную
мотивацию и порядок их реализации
На основании
планов работ по реализации программы
нематериальной мотивации ответственный
специалист отдела персонала (как правило,
Директор по персоналу) осуществляет предварительное
и окончательное планирование расходов
на нематериальную мотивацию. Исходя из
выделенного бюджета и утвержденных программ,
планируются затраты, уточняются провайдеры
с учетом имеющихся на рынке предложений.
Анализируется доступность мероприятий
и их приоритетность, вероятностные расходы.
В результате, как правило, план и бюджет
корректируются. Затраты считаются утвержденными,
когда план мероприятий подписан высшим
руководством компании.
Чем закончить Положение: в заключительной части следует
описать методологию (или хотя бы принципы)
определения эффективности системы нематериальной
мотивации, ответственных лиц по проведению
соответствующих мероприятий.
Пример
Раздел 10.Ответственность и контроль
Руководители подразделений
и специалисты по управлению персоналом
отвечают за своевременную реализацию
мероприятий по нематериальной мотивации.
Ответственный сотрудник отдела по управлению
персоналом постоянно поддерживает и
обновляет информацию о реализованных
мероприятиях, проводит опросы уровня
удовлетворенности сотрудников, анализирует
эффективность реализованных программ.
Отдел кадров контролирует окончание
сроков испытательного периода и составляет
отчет о текучести кадров за прошедший
год.
Важно: программа
нематериальной мотивации носит более
краткосрочный характер, нежели программа
материальной мотивации. Поэтому, проверяя
эффективность программы нематериального
стимулирования, анализируя отзывы сотрудников
о ней, необходимо периодически обновлять
либо заменять некоторые ее части. Также,
выбирая и распределяя мотивирующие стимулы,
нужно учитывать возрастные особенности
сотрудников. Признание заслуг более важно
для старшего поколения, а разнообразное
проведение досуга – для молодежи.
Дополнительным дням отдыха будут рады
те, у кого молодая семья, а путевкам –
холостые сотрудники.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проделав данную работу, Я достигла постеленной
цели и реализовала основные задачи. Я
изучить документированную процедуру
мотивации и стимуляции используя положения
о программе мотивации волонтеров «Казань
2013», с помощью метода типологического
исследования, сравнивая данное положение
с положениями двух других организаций.
Так же обобщив основную литературу, освещающую
документированную процедуру мотивации
и стимулирования, провела исследование
особенностей имеющегося положения по
мотивации и на его основе создала
«универсальное положение», подходящее
для любой организации;
сформулировала практические
рекомендации по совершенствованию процедур
мотивации и стимуляции.
В заключение работы сделаны
следующие выводы:
- Мотивация сотрудников является
эффективным инструментом управления
персоналом. Правильно сформулированное
положение по мотивации персонала дает
возможность существенно повысить
результаты работы компании, обеспечить
ее конкурентоспособность и дальнейший
рост.
- Мотивация сотрудников компаний
во многом определяет качество выполняемой
ими работы. Данное утверждение основано
на совмещении результатов исследования
мотивации сотрудников с уровнем эффективности
работы компании. В целях обеспечения
эффективной работы компании необходимо
осуществлять постоянный контроль над
состоянием мотивации работников с целью
своевременной коррекции последней в
интересах компании, так как Положение
является эффективным инструментом осуществления
мотивации и стимулирования в организации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. ТК РФ, Закон «Об образовании»
от 10.07.1992 г. № 3266-1, ст.32.
2. Законом «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании» от 22.08.1996
г. № 125-ФЗ, ст. 30.
3. приказ Минздравсоцразвития
Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818
«Об утверждении перечня выплат стимулирующего
характера в федеральных бюджетных учреждениях»
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития
работников организации // Управление
персоналом. – 2002.- № 1. – С. 50-52,
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление
персоналом организации. Практическое
пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.
6. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб.
пособие для вузов М.: Велби, Проспект,
2005 г.
7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы
труда // Социальная защита. – 2001. - № 7.
– Прил.: с. 44-47.
8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы
повышения мотивации персонала являются
наиболее действенными? // Управление персоналом.
– 2002. - № 7.- С. 48-49
9. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом
на предприятии: Учебник для вузов. М.:
Экзамен, 2005 г.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом
в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби,
Проспект, 2007 г.
11. Гончарук В.А. Развитие предприятия
М: Высшая школа, 2001 г.
12. Десслер Г. Управление персоналом.
М.: Лаборатория знаний, 2004 г.
13. Добролюбов Е.А. Система материального
и нематериального стимулирования
(мотивации) персонала // Банковские технологии.
– 2002. - № 3. – с. 41-44.
14. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и
развитие персонала отдела продаж М.: Вершина,
2006
15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности:
Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ,
2003
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.:
Питер, 2003 г.
17. Кабаченко Т.С. Психология в управлении
человеческими ресурсами. СПб.: «Питер»,
2003.
Как мотивировать продуктивную работу
персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001
г.
18. Кибанов А.Я., Дуракова
И.Б. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация:
Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен,
2005 г.
19. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности
М.: Пресс, 2000 г.
20. Коул.Дж. Управление персоналом в современных
организациях. М.: Вершина, 2002 г.
21. Малуев П.А. Управление персоналом.
М.: Альфа-Пресс, 2005 г.
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело
ЛТД, 2000г.
23. Митин А.Н. Антикризисное управление
персоналом организации: Учеб. Пособие.
СПб.: Питер, 2005 г.
24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом
в структурно - логических схемах: Учебник
для вузов. М.: Академический Проект, 2006
г.
25. Пономарев И.П. Мотивация работой в
организации: Монография М. 26. Саакян А.К.,Зайцев
Г.Г. Управление персоналом в организации.
27. Самоукина Н.В. Управление персоналом:
российский опыт. СПб.: «Питер», 2003 г.
28.http://www.tsogu.ru/media/files/2009/12_15/polozhenie-o-motivatsii-rabotnikov-tjumgngu.doc
28. http://vivt.ru/downloads/docs/normativ/polozh_motivac.pdf
ПРИЛОЖЕНИЯ
Рис.1 Пример оформления доктрины
предприятия в области мотивации персонала
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО │
│
"ОРИЕНТ" │
│
-----------------------------------------------------------------------
│
│
│
│
(эмблема предприятия) │
│
│
│
│
│
Одобрена│
│
решением консультативного совета│
│
по вопросам политики в области управления
персоналом│
│
при единоличном органе управления предприятием│
│
Протокол от 00.00.0000 N 000│
│
│
│
│
│
ДОКТРИНА │
│
в области мотивации персонала предприятия
│
│
│
│
│
│
...(Текст документа) │
│
│
│
│
│Председатель
консультативного │
│совета
Личная подпись И.О. Фамилия│
│
│
│
│
│Члены
совета: │
│...
Личная подпись И.О. Фамилия│
│...
Личная подпись И.О. Фамилия│
│...
Личная подпись И.О. Фамилия│
│
│
│
│
│И.О.
Фамилия │
│000-00-00
│
Рис. 2 Схема управления волонтерами.
Таблица 1
Отчет о начислении ежемесячной
премии
Фамилия |
Должность |
Норма |
Выработано |
Баллы |
Премия |
Иванов |
Слесарь |
Выработать
20 агрегатов |
18 |
9 |
9 % от основного размера
оплаты труда за месяц |
Петров |
Мастер цеха |
Обработка комплектующих –
30 пакетов |
20 |
7 |
7 % от основного размера
оплаты
труда за месяц |
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|