Теоретические аспекты современных способов мотивации и стимулирования

 

               Нематериальные методы стимулирования труда

     Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

     Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

     Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

     Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

     Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

     Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

      К моральным стимулам относятся похвала и критика.

      Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

      Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

       1.1.1 Виды поощрений используемых на предприятии и подлежащие документированию.

      На сегодняшний день существует два подхода к мотивации персонала, когда члены коллектива действительно работают с максимальным усердием, рвением и отдачей. Это материальная и нематериальная мотивация.  
      Материальная мотивация включает в себя все виды денежных наград и поощрений – повышение зарплаты, бонусы, премии, ценные подарки. Нематериальная система мотивации основана на внутренних ощущениях и человеческой натуре. Это всевозможные награды, общественное признание заслуг, работа в отличном коллективе, расширение полномочий и свободы действий.  
      Все виды денежных вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.  
      Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».  
      Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. 
      Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются. Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями.  
       Некоторые примеры нематериальной мотивации сотрудников (начиная с самых недорогих приемов):

• почетное звание (например, «менеджер недели»);

• почетная грамота, знак отличия;

• размещение фотографии на доске почета;

• награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица);

• оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства;

• использование директорского автомобиля с водителем в течение дня;

• оплата номера в доме отдыха или 5* отеле на weekend (2 дня);

• обед с членами совета директоров;

• именное рабочее кресло и мебель на заказ;

• именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.);

• фото представителя в буклете компании;

• оплата проезда в общественном транспорте;

• оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса);

• возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя;

• совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых);

• неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане.

 

 

     1.2 Процесс документирования процедур мотивации и стимулирования

      Организация деятельности предприятия в области мотивации персонала проводится в рамках системы мотивации, описание которой отражается в специальном документе - доктрине предприятия в области мотивации персонала (см. соответствующее примечание). Рассмотрим особенности подготовки данного документа. 
      Доктрина предприятия в области мотивации персонала - это документ стратегического планирования деятельности по управлению персоналом, определяющий общие принципы и порядок функционирования системы мотивации персонала на предстоящий период организационного развития предприятия. Функциональное назначение рассматриваемого документа состоит: 
- в подготовке (обосновании) соответствующих управленческих решений; 
- подготовке проектов других локальных актов (документов) предприятия в области мотивации персонала; 
- разработке мер, направленных на совершенствование организации работы в области мотивации персонала; 
- разработке предложений, направленных на оптимизацию содержания настоящей доктрины.

     Содержание доктрины образует краткое описание основ функционирования системы мотивации персонала предприятия. 
      Структуру документа, образуют следующие основные разделы. 
1. Общие положения. 
2. Основы функционирования системы мотивации персонала предприятия. 
3. Заключительные положения 
      Оформление документа осуществляется в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 и предполагает наличие таких реквизитов, как: 
 
- эмблема предприятия (03); 
- наименование предприятия (08); 
- наименование вида документа (10); 
- место составления или издания документа (14); 
- гриф утверждения документа (16) ; 
- заголовок к тексту (18); 
- текст документа (20); 
- отметка о наличии приложения (21); 
- подпись (22); 
- визы согласования документа (24); 
- отметка об исполнителе (27); 
- идентификатор электронной копии документа (30). 
 
      С учетом специфики функционального предназначения документ утверждается или, как свидетельствует отечественная практика подготовки подобных документов, "официально одобряется" решением коллегиального или единоличного органа управления предприятия.

      Примерный текст доктрины предприятия в области мотивации персонала представлен в приложении 26 к настоящему пособию. Пример оформления документа представлен на Рис1

      ПРИКАЗ О ПООЩРЕНИИ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

       Поощрение работника производится на основании приказа (распоряжения) руководителя предприятия. Форма такого приказа (распоряжения) - форма N Т-11 - утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и применяется для оформления и учета поощрений работников. 
 
     Подготовку проекта приказа (распоряжения) о поощрении работника осуществляет уполномоченное должностное лицо службы персонала на основании представления начальника структурного подразделения предприятия, в котором работает представляемый к поощрению работник.  
      Содержание приказа (распоряжения) о поощрении работника должно соответствовать документам, на основании которых подготовлен проект приказа. 
     Структура приказа (распоряжения) о поощрении работника (как и его форма) установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. 
     Оформление приказа производится в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 на бланке предприятия установленной формы. Пример оформления приказа (распоряжения) о поощрении работника - формы N Т-11 - представлен в приложении 27 к настоящему пособию.

 

 

     1.3 Правила составления положения по мотивации и стимулированию

      Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем Вы фиксируете, кто, сколько и за что получает в компании. Но не только поэтому. Этот документ, если его разработать грамотно и ответственно, установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.

      Три задачи, которые нужно решить перед тем, как приступить к составлению Положения

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько стоят в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.

Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

                       Ежемесячная премия за результаты работы

     Назовите ее, предположим, так – «За результаты личного труда». В Положении о материальной мотивации обязательно обозначьте, как будет оцениваться личный труд. К примеру, введите пяти- или десятибалльную шкалу. Выставлять баллы должен линейный менеджер. Он оценивает работу каждого сотрудника в конце недели по трем критериям: качество, количество и сроки. В конце месяца рассчитывается средний балл, и, исходя из этого, исчисляется размер премии. Расчет премии может выглядеть как в таблице 1.

      Премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом и проблемы в бизнес-процессах

      Сотрудники часто болеют. С точки зрения бизнеса – это финансовые потери. Введите премию – «За умение ценить рабочее время». Периодичность выплаты: в последние дни уходящего календарного года тем, кто не брал больничный или если и брал, то на минимальное количество дней.

      Сотрудники не чувствуют связи между результатами компании и своей зарплатой. Установите премию (пусть символическую) – «За финансовые показатели компании». Периодичность выплаты – за квартал или год, исходя из суммы полученной прибыли. Если прибыли нет, премия не выплачивается. Ведь премии, согласно статье 191 Трудового кодекса, не являются гарантированной частью заработка.

      Работники не заинтересованы в снижении затрат на производство. Введите премию – «За оптимизацию производства и снижение затрат». Выплачивается с суммы экономии, полученной от предложения сотрудника. Размер можно установить в процентах от этой суммы.

      Если много продукции с браком. Предусмотрите в Положении премию «За выявление недоброкачественной продукции». Периодичность выплаты – квартал, год. Премия начисляется исходя из количества выявленной продукции и размера денежных потерь, которые могли бы быть. Это процент либо фиксированная сумма за единицу брака. Проследите за тем, чтобы после введения премии количество брака не увеличилось. Сотрудники должны быть заинтересованы в снижении объема брака, а не в увеличении количества выявленной дефектной продукции.

      2 Анализ  документирования процедур мотивации и стимулирования