Министерство  образования и науки Российской Федерации 

 
 

     Контрольная работа

по курсу «История менеджмента»

 

на тему: «В чем суть тейлоровской системы управления.

Каким образом взаимосвязаны  уровень образования, уровень притязаний и выбор профессии». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                              

Содержание: 

      Введение……………………………………………...3

          Глава 1.Суть тейлоровской системы управления……….5

          Глава 2. Взаимосвязь уровня образования, уровня притязаний  и выбора профессии……………………….…..11

          Заключение……………………………………………......18

           Список литературы………………………………….......20

  Введение

 

    Цель данной работы — подробно рассмотреть два вопроса, а именно:

  - в чем суть тейлоровской системы управления?

- каким образом взаимосвязаны уровень притязаний, уровень образования и выбор профессии?

   В сфере менеджмента данные вопросы играют значительную роль, и их изучение является необходимым для будущих менеджеров.

    В первой главе мы рассмотрим суть тейлоровской системы управления, а именно стратегию управления персоналом, которая основывается на четких, детальных указаниях о методах осуществления работы и беспрекословном их выполнении подчиненными. А также узнаем, о том, что Тейлор считал, о труде каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату.

      Во второй главе мы рассмотрим  такие процессы  социальной жизни людей, как уровень притязания, уровень образования и выбор профессии. В ходе работы мы выясним, как данные явления взаимодействуют.

     Таким образом, проникнув в  глубь данных тем, мы найдем  ответы на интересующие нас  вопросы.  

  
 
 
 

Глава 1. Суть тейлоровской системы управления.

  Замечено, что организация и управление  становятся для науки самостоятельным  предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера — Ф. У. Тейлора.

    Если представительной страной  классического капитализма, по  замечанию К.Маркса, являлась в  XIX веке Англия, то наиболее ярким выразителем всех характерных черт постклассицизма в XX веке выступают США. Именно здесь происходит обострение основных противоречий, характерных для крупномасштабного производства.

   На каждой фирме в отношении  персонала применяются специфические стратегии, которые, в частности, отличаются друг от друга своими целевыми группами (например, стратегия в отношении руководящих кадров или в отношении рабочих, занятых на производстве). Выбор стратегии в отношении персонала определяется не только целевыми группами и характером ситуации, в которой действует предприятие. Предпочтение, отдаваемое различным стратегиям в отношении персонала в большинстве отраслей промышленности, связано, прежде всего, с различиями философии менеджмента.

  Эволюция  философии управления отражает изменения в подходах к управлению персоналом. Здесь можно выделить тейлоровскую стратегию управления персоналом, интегрированную стратегию и современные стратегии управления персоналом за рубежом и в России.

  Исторически первой была тейлоровская стратегия управления персоналом. Она основывалась на идеях Ф.У. Тейлора, разработавшего в конце XIX - начале ХХ века принципы научного управления производством и персоналом. В то время применялась несложная техника, рабочая сила в США состояла, в основном, из выходцев из деревень, была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые предъявляла работа в промышленности. Ф.У. Тейлор полагал, что рабочие не способны ни к самостоятельной, ни к ответственной работе, поэтому был убежден, что думать должны менеджеры (которым за это деньги платят), а дело рабочих - работать.

  Стратегия управления персоналом основывалась на четких, детальных указаниях о  методах осуществления работы и  беспрекословном их выполнении подчиненными. Предпочтение следовало отдавать менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. В случае изменения спроса на рабочую силу ненужных работников просто увольняли (по принципу: “как нанял, так и уволил”). В случае увольнений не было и речи о потере фирмой ценного человеческого капитала, так как рабочий не получал на предприятии квалификации. Требования к работнику были столь просты, что вновь принятые рабочие при соответствующем инструктаже уже через небольшое время демонстрировали необходимую производительность труда. При таких обстоятельствах излишними были любые вложения в повышение квалификации работников. Производственному обучению и повышению квалификации практически не отводилось никакой роли.

  В целом тейлоровская стратегия управления персоналом основывалась на следующих принципах:

•      разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;

•      абсолютное следование разработанным стандартам;

•      подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

•      оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

•      использование   функциональных   менеджеров,   осуществляющих контроль по специализированным направлениям:

• поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечения возможности  осуществления научного управления [2;С 44]

  Последний принцип весьма характерен: называя  рабочих “человеко-быками ”, Тейлор в то же время отмечал необходимость создания и поддержания социально-психологического климата, основанного на доверии и уважительном отношении между руководителями и подчиненными. В начале ХХ века последний принцип не был востребован практиками, что дало повод обвинить Тейлора в “механистическом понимании человека”. Так что тейлоризм - это извращенное учение Тейлора (что можно сказать и о многих других выдающихся учениях).

    В 20-е - 30-е годы профессор  Школы бизнеса Гарвардского университета  Элтон Мэйо (1880 -1949) проводил на “Вестерн электрик компании ” в течение нескольких лет крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Он доказал, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, от того, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от того, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Фактически это подтвердило принцип Ф.Тейлора о необходимости поддержания дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Когда в начале 30-х годов Э. Мэйо сделал вывод о том, что менеджеры должны основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе”, деловой мир принял это, объявил великим открытием, не удосужившись взглянуть в работы Ф. Тейлора, в которых еще 20 лет назад было изложено то же самое. По словам Эйткена, Ф. У. Тейлор "первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие" (Aitken, 1960, р. 35). Основой его теории являлся инженерный подход, обеспечивавший поле для ее развития, ее глобальный характер и, наконец, оправдывавший ее многочисленные приложения. Цель научного менеджмента состояла в анализе и в контроле человеческой деятельности, в данном случае деятельность рассматривалась как чисто механическая. Успех инженеров, достигнутый при соединении производственных возможностей, обеспечиваемых различными физическими материалами, предполагалось распространить не только на машиностроение, но и на все сферы живого труда. Центральным моментом системы Тейлора было желание рационализировать и стандартизировать методы производства в интересах экономики, эффективности производства и всеобщего процветания. Прежде всего, его интересовал конкретный рабочий, преследующий определенные цели и мотивированный поощрительными платежами. Несомненно, Тейлор рассматривал мотивацию чересчур упрощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений. Тем не менее, его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и его идея "ментальной революции" свидетельствуют о том, что он относился к индивидуализму достаточно трезво. Влияние Тейлора на дальнейшее развитие теории менеджмента огромно. В Великобритании первой реакцией на научный менеджмент была некая комбинация безразличия со стороны значительной части менеджеров, полагавших, что они могут обойтись без этих методов, и явного неприятия их тред-юнионами. Британских менеджеров интересовала скорее не тейлоровская теория управления, а его работы по металловедению, посвященные быстрорежущей стали. Вообще говоря, сопротивление внедрению научного менеджмента со стороны британских тред-юнионов, считавших методы Тейлора изощренным средством эксплуатации рабочих, было еще большим, чем со стороны американских профсоюзов (Utwick and Brech, 1945, р. 89).

     Неприятие научных методов управления  американскими профсоюзами было  отражено на страницах отчета  Хокси ("Hoxie Report"), опубликованного  в 1915 г. Здесь содержались практически все обвинения, которые обычно выдвигались против системы Тейлора. Роберт Франклин Хокси, адъюнкт-профессор политической экономии Чикагского университета, предпринял (от лица американской Комиссии по трудовым взаимоотношениям) исследование 35 цехов, в которых был использован научный менеджмент. Его отчет, получивший название "Научный менеджмент и рабочая сила" ("Scientific Management and Labor"), как уже говорилось, отражал позицию профсоюзов. При этом oil не делал различия между теорией и практикой научного менеджмента. Он отрицал его цели и скептически относился к его притязаниям, особенно в части производственной демократии. Хокси считал, что научный менеджмент неизбежно приведет к дисквалификации работников и нанесет существенный урон тред-юнионам, особенно цеховым профсоюзам.

  Интересно то, что выступление Хокси против научных методов управления и  отстаивание им прав профессиональных рабочих и сложившегося на производстве status quo не только не ослабили, но даже усилили  интерес к научному менеджменту. Клод С. Джордж замечает в этой связи: "О Хокси в любом случае не следует забывать, ибо он вынудил специалистов лишний раз осмыслить свое отношение к новой науке управления, убедиться в действенности ее методов и оценить ее значение для общества. Кто знает, укрепили бы позиции нового движения его похвалы, но убийственная ирония Хокси привела именно к такому результату" (George, 1968, р. 118). Так, несмотря на явное противодействие и критику, влияние идей Тейлора постепенно росло. Благодаря стараниям Анри Ле Шателье с ними познакомился и франкоязычный мир. В Великобритании популяризатором его работ был Линделл Урвик. В 1918 г. советская газета "Правда" цитировала слова Ленина: "Мы должны испробовать все научные и прогрессивные предложения системы Тейлора" (Wrege and Greenwood, 1991, р. 254).  
 
   Таким образом, говоря о тейлоровской стратегии управления персоналом, необходимо иметь в виду, что речь идет о тех аспектах учения Тейлора, которые были взяты на вооружение менеджерами в начале ХХ века. Именно так понимаемая тейлоровская стратегия низводит работающего человека до роли инструмента и приводит к психической отчужденности. И в наши дни можно увидеть основные черты этой стратегии, особенно при детально расчлененных, повторяющихся работах (например, обслуживание прессов, монтажные работы, швейные работы), а также в административно-технической работе (при вводе данных в компьютер и т.п.).

  Глава 2. Взаимосвязь уровня образования, уровня притязаний и выбора профессии.

  Различные действия в деятельности связаны между собой не только как средство и цель, как причина и следствие зависимостями самих действий и их объективных результатов, но и тем субъективным, эмоциональным влиянием, которое в процессе деятельности результат одного действия оказывает на последующее действие. Успешный или не успешный ход деятельности всегда, так или иначе, изменяет психологические условия ее протекания. Влияние, как успеха, так и неуспеха может быть при этом различным, в зависимости от ряда конкретных условий, в частности от соотношения между уровнем образования, уровнем притязания и выбора профессии.

    Для того, что понять, как взаимосвязаны  уровень образования, уровень  притязаний и выбор профессии,  необходимо более глубоко разобрать  данные явления. 

  Для начала мы рассмотрим уровень притязаний. С момента введения обсуждаемого понятия в психологический обиход в литературе накопилось довольно много  различных частных определений  уровня притязаний. Каждый из авторов  подчеркивает отдельные аспекты, так  что термин приобретает множество вариативных значений и, несмотря на свою распространенность, сохраняет неоднозначность в понимании обозначаемого им феномена. По представлениям В. Н. Мясищева уровень притязаний - это те качественно-количественные показатели, которым должна удовлетворять, с точки зрения исследуемого лица, его производительность. В трактовке Б.Г. Ананьева уровень притязаний связан с оценочными потребностями, будучи притязаниями, на оценку. Согласно В. С. Мерлину, уровень притязаний отражает ту степень оценки, в которой нуждается человек, чтобы испытывать удовлетворение. Автор истолковывает уровень притязаний как форму синтеза мотивов разного уровня обобщенности, например, специфической “потребности в одежде, продуктивности деятельности … и более общего мотива социального престижа”. Для Е. А. Серебряковой уровень притязаний - это потребность в определенной самооценке, принимаемой и одобряемой человеком. У Н. Л. Коломинского уровень притязаний представляет собой модель самоосуществления, образ - Я, который личность считает для себя приемлемым и т.д.

  И все-таки большинство авторов сохраняет  в качестве наиболее общего понимание  уровня притязаний, близкое к исходному, при котором рассматриваемая  концепция имела значение уровня трудности выбираемых субъектом целей. Эта интерпретация достаточно прочно удерживается за рубежом. Она же является основной и в отечественной психологии. Нетрудно заметить, что в таком определении нивелируется отмеченный выше оттенок операциональности и более рельефно выступает другой - представление об уровне притязаний как о важнейшем личностном образовании, своеобразном индикаторе способа целеполагания субъекта [5;С79]