Кафедра: «Компьютерные Технологии и Системы» 

Предмет: «Управление персоналом»

Реферат

     на  тему: «Технология управления персоналом организации» 
 
 
 

Выполнил:

Студент группы 08-ОЗИ1

А.С. Милютин  
 
 
 

Проверил преподаватель:

Ю.А. Малахов 
 
 
 
 
 
 
 

Брянск 2011

     Содержание: 
 
 

     

1. Введение
2. Основная часть.

1. Наем, отбор и прием персонала

2. Подбор и расстановка персонала
3. Деловая оценка персонала
4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
5. Высвобождение персонала
6. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

 
     

3. Заключение.
4. Список литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления.

     Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     Управление  персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности  к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.

     В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

     Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы.

     Оно в целом касается руководителей  низшего, среднего и высшего звеньев управления.

     Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

     “Технология управления  персоналом – специфическое  направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять  людям их служебные обязанности  и как строить свою деятельность”.

     Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

     Управление  персоналом как производственная, экономическая  наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и  всего государства в целом.

     Цель работы – изучение технологии управления персоналом, а именно рассмотреть весь технологический цикл работы с персоналом организации, начиная с поступления на работу и кончая увольнением. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основная  часть.

     1. Наем, отбор и прием персонала. 

     Основной  задачей при приеме на работу персонала является спрос на работников в качественном и количественном отношении.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на работу начинается управление персоналом.

     Существует  два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией).

       Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены ниже в таблице. 

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в  целом. Разумное использование имеющихся  людских ресурсов может позволить  организации обойтись без нового набора.

     В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

     При обращении к специализированным организациям, занимающимся наймом, подготовки персонала, аналогично найму временным  работникам, принимаемые работники  не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

     Например:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой. На последующие пять лет?
3. Что он реально хочет в жизни?
4. Почему он заинтересован в получении этой работы?
5. Что для него более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
7. Как бы друг мог описать кандидата?
8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
9. считает ли он, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
12. Планирует ли он продолжать образование?
13. Как он работает в стрессовых условиях?
14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

     В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

     Оценка  качества набранных работников (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

     Кн  = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

     Где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр – процент новых работников, продвинувшихся в течение одного года; Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

       Пусть, например, Рк рассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80 %), Пр = 35% и Ор=85%. Тогда

     Кн = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%

     При замещении вакантной должности  специалиста или руководителя выделяются следующие этапы:

• Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
• Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
• Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших. Которая проводится кадровой службой;
• Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

     В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы Укомплектованы профессиональными  психологами, используют самые современные  методы отбора. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

     Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов (общественная гражданская должность, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера).