Тайм-менеджмент в системе управления ГКУ «Дирекция краевых телепрограмм»

 

Основная проблема – неосоответсвие ожиданий журналистов и результатов затраченных на труд. Возможный непрофессионализм в коммуникациях. Насколько сотрудники должны быть свободны в принятии самостоятельных решений, как сочетаются творческий подход и контроль «сверху» вопросы, ответ на которые важны при анализе корпоративной стратегии персонала. По словам главного, редактора максимально свободны, насколько это возможно, но не более того.  У сотрудников памятка внутреннего контроля, смысл которой сводится к одному — решает ли креатив задачу или нет. Еще есть граничные условия в виде сроков и бюджета. Удачное, пусть и рискованное творческое решение всегда поощряется. Корреспонденты не справляются с объёмом работы и поэтому «засиживаются» на рабочем месте допоздна.

На основании данных схемы 1 «дерева проблем» КГАУ «Дирекция  краевых телепрограмм» можно  сделать вывод, что причинами  нерационального использования  рабочего времени корреспондентов  являются: 1. непонимание своей задачи в коллективе конкретного корреспондента (отсутствие как личных, так и корпоративных традиций тайм-менеджмента) вследствие чего происходят - срывы дедлайнов, увеличиваются провальные статьи, 2. Медленный темп работы сотрудников, 3. Низкая эффективность планирования собственного графика. Всё это приводит к сдерживанию роста развития канала и количества аудитории.

Низкие зарплаты, слабые кадры, зависимость от власти, плохое техническое оснащение, одним словом, «типичные проблемы маленькой региональной телекомпании» могут быть лишь верхушкой айсберга при анализе организационных проблем.

Для того чтобы руководство  могло замотивировать сотрудника ему необходимо поянть какова сфера профессиональной заинтересованности самого журналиста в данной телекомпании.

Первый стимул — похвала  или поощрение.

Для того чтобы преодолеть низкую мотивациюнную составляющую корреспондентов, и побороть деление на «молодёжку» и «ветеранов» требуется научный подход в рамках процессуальной теории мотивации Врума. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием.

Второй стимул — сложные  задачи.

Редактору надо ставить перед  своими журналистами непреодолимые, на первый взгляд, задачи. Он должен научиться  видеть материал в таком разрезе, при котором уравновешиваются интересы трех сторон: и журналиста, и телекомпании, и героя материала.

Третий стимул — признание и вовлечение.

Руководство телекомпании может  разработать целую систему поощрения  своих работников какими-то материальными  благами или другими знаками  отличия. Это может быть номинация  «Лучший репортер недели» или  «Лучшая новость дня» и т.д.

Вторая плоскость —  заинтересованность самого тележурналиста в работе на той или иной телекомпании. Региональное телевидение, во-первых, хорошая школа. Не только в профессиональном смысле, но и в жизненном. Чем больше и лучше работает тележурналист, тем серьезнее его связи с  представителями разных инфраструктур  города. А значит, всегда есть возможность  заработать на жизнь. Во-вторых, в провинции  много интересных, фактурных героев. В-третьих, необязательно ехать в  Москву, чтобы работать на центральное  телевидение. Многие региональные тележурналисты, оперируя первым и вторым пунктом, сотрудничают с федеральными каналами, минуя неизбежную конкуренцию и получая столичные  гонорары.

Оценив, таким образом потенциал компании работнику смогут продуктивно работать вовлекая как и количество аудитории смотрящих, так и создавая условия для площадки бизнес-коммерции.

 «Дерево проблем»

«

 

 

Схема 1. «Дерево проблем» КГАУ «Дирекция краевых телепрогамм»

На основании анализа  схемы 1  «Дерево проблем» КГАУ «Дирекция краевых телепрограмм» следует, что для повышения эффективности конкурентоспособности канала необходимы следующие задачи:

1. признание и вовлечение.

Руководство телекомпании может  разработать целую систему поощрения  своих работников какими-то материальными  благами или другими знаками  отличия. Это может быть номинация  «Лучший репортер недели» или  «Лучшая новость дня» и т.д.

2. сложные задачи.

Редактору надо ставить перед  своими журналистами непреодолимые, на первый взгляд, задачи. Он должен научиться  видеть материал в таком разрезе, при котором уравновешиваются интересы трех сторон: и журналиста, и телекомпании, и героя материала;

3. ответственность.

Каждый работник телекомпании должен понимать степень своей ответственности  в процессе работы. Каждый должен понимать, какое место в команде он занимает.

1. ценности вознаграждения («желательности»)
2. достижимости вознаграждения (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

     Чтобы человек  был мотивирован на определенную  деятельность, нужно его достижения  в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение  должно быть связано с достижением  цели организации.

Руководство организации  должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых  от подчиненных, и внушать им, что  они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают  свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство;

Ситуация 1. Телевидение и  режиссёр

Гендиректором телекомпании «Енисей» назначена Ирина Третьякова, ранее возглавлявшая «Афонтово». Новый управленец затевает на канале большую перестройку и намерена поменять его формат, сетку, оформление и наполнение. По мнению Ирины Третьяковой, у телеканала «Енисей»

большие перспективы: «У «Енисея» — огромный скрытый потенциал. Территория вещания — весь край, хорошая ресурсная база, большой коллектив, истосковавшийся по реальному делу и готовый пахать. Здесь можно и надо заниматься именно нашей профессией, телевидением. Раньше молодых и резвых не в прямом эфир не очень нравилась старшим товарищам. Поэтому частая критика обрушивалась на летучках, которые проходили по понедельникам.  Однажды на летучке обрушились поработавшего в тот день Макарова. Он молча выслушал многочисленные нарекания в свой адрес, поняв каково достаётся редакторам, по поводу «зарвавшийся молодёжки.» «Чем ближе к пенсии, тем лучше понимаешь как надо работать с молодёжью» говорит известный афоризм. В тщетном старании редакторов спасти неровности и шероховатости телевизионного медиаматериала выезд происходил на каждый эфир, чтобы внести редакторскую поправку за время очередной рекламной паузы.

Ситуация 2.

Как повлияет на расстановку  сил на телевизионном рекламном  рынке Красноярска и Красноярского  края появление программы «Утро  на «Енисее»? Ведь ваш канал единственный, кто вещает на весь край с утренней программой?

Что касается краевого зрителя, тут мы, конечно, впереди планеты  всей – и этим все сказано. Но наша задача - стать более привлекательными для городского зрителя, и, как показывают данные, все ведет к тому, что  и с этой задачей мы успешно  справимся. Нам в помощь сейчас –  новая и красивая студия, интересные рубрики, новые ведущие. По опыту  знаю, если на вопрос ведущего уже через 2 минуты посредством СМС приходит несколько десятков ответов –  это говорит о том, что нас  смотрят! А рекламодателю именно это и нужно.

- Уникальность всегда  хороша, она есть и в вашем  коллективе, как у вас организована  работа?

Мы делаем ставку не на количество менеджеров, а на качество их работы. К началу сезона в коллективе было 5 опытных менеджеров - им верят, их уважают  рекламодатели. Также мы пригласили двух опытных менеджеров из другой телекомпании, и еще два менеджера  пришли к нам пока без опыта  работы именно на телевидении, но с  отличными рекомендациями и огромным желанием работать. И я горд, что  для освоения новой профессии  они выбрали именно наш компанию.

Виктория Непочатых, специалист коммерческого отдела канала «Енисей»: «Я работаю совсем недавно. Когда  узнала, что канал «Енисей» проводит ребрендинг, я задумалась о работе в данной компании. Посоветовалась с друзьями и родственниками, и поняла, что это интересная работа и я верю, что у канала «Енисей» - большое будущее. А для меня в работе очень важно верить в то, что я делаю».

Если раньше размещение на нашем телеканале выбирали в основном те компании, которым был интересен  край, то сейчас уже «городской бизнес»  начинает активно с нами сотрудничать. В этом - огромный вклад от появления  утренней программы. Нас жители 578 населенных пунктов, которые приезжают за покупками  в краевой центр и пользуются услугами именно красноярских компаний, в этом и есть выгода для городского бизнеса. Наша цель - выбрать те виды, формы и объемы размещения на канале «Енисей», которые будут максимально  эффективны для каждого рекламодателя.

График работы режиссеров – с 9 до 6. Корреспондент приезжает  со съемок сюжета, который выходит  завтра утром, в 17.30. Для того, чтобы отсмотреть материал и написать сюжет журналисту необходимо 2 часа. Монтаж закончен в 20.30 (переработка 2,5 часа).

Тип рынка информационный. Характерно быстрое изменение конъюктуры, информация – ключевой элемент связей, главными характеристиками являются оперативность и достоверность. Связи управлений

Выбор метафоры - организация как организм: демонстрация школы человеческих отношений и теории систем, в фокусе внимания оказываются организационные потребности, отношения с окружающей средой.

Энтропики: рост конкурирующих компаний.

Синергики: рейтинг - отражает процент целевой аудитории, смотревшей программу от всей генеральной совокупности. Доля - отражает среднее количество человек, смотревших телеканал, выраженное в процентах от общего количества телезрителей.

 

4. Основные выводы и рекомендации в контексте взаимодействия трёх оргпотенциалов: синергики, энтропики, синкретики

 

	Процесс принятия решений	Коммуникации	Организационная структура
Синергики	создавать ценности вознаграждения («желательности») создавать достижимости вознаграждения (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»). введение чёткой системы премирования	Проведение тренингов, корпоративных  мероприятий, тимбилдингов	эффективность заинтересованности сотрудников и соответсвие реальности и ожиданиям
Синкретики	Утвержденные регламенты взаимодействия между подразделениями, создавая сложные задачи	Сложившиеся взаимоотношения  между сотрудниками	налаживания горизонтальных связей внутри организации
Энтропики	Межличностные конфликты	Коммуникационные барьеры	Высокая централизация

 

В ходе исследования были выявлены три проблемные зоны в компании «Енисей»: эффективность заинтересованности сотрудников и несоответсвие реальности и ожиданиям сотрудников, налаживания горизонтальных связей внутри организации, высокая централизация.

Так, эффективность процесса принятия решений снижают межличностные конфликты, что является энтропиком. Синкретики формируют сложившийся порядок, то есть являются фундаментом, основанием, почему сложилась именно такая ситуация. В данном случае существуют утвержденные регламенты взаимодействия между подразделениями. Чтобы выйти на качественно новый уровень в процессе принятия решений, необходимы синергики. Предполагается, что делегирование полномочий позволит ускорить процесс принятия решений и более быстро реагировать на изменения внешней среды. Чтобы стало возможным делегирование, персонал необходимо обучать, повышать его квалификацию. Кроме того, необходимо ввести четкую систему премирования, что позволит повысить включенность сотрудников в производственный процесс, проявлять большую активность, а также устранить

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Синкретики: целевая аудитория

Телекенал «Енисей» целевая аудитория

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Демократичный стиль управления соответствует данному предприятию, в котором играет главную роль конкуренция — где она сильнее, там обычно работают более эффективные HR-модели. Руководство замечает, как практики небольших коллективов постепенно внедряются в крупные корпорации. Еще десять лет назад «job description» был необходимым атрибутом почти любой компании. В компании нет жестких должностных инструкций. Естественно, это применимо не для всякого дела. Компания на рынке 10 лет, руководство, старается полагаться на здравый смысл сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Прохоров А. П. Русская модель управления / М: Эксмо, 2007. Арапова Г. Ю., Пригожина О. П. Организационное развитие редакций СМИ.
2. Основы медиабизнеса / уч. под редакцией Е. Л. Вартановой, М.: Аспект Пресс, 2009.
3. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами / М: Питер, 2009.