SWOT-анализ персонала организации

Таким образом, на основании данного профиля мы сможем разработать предложения по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Роза -Ветров».

 

Таблица 7.

Профиль SWOT-анализа факторов системы управления персоналом ООО «Роза-Ветров»

Факоры оценки	1	2	3	4	5
Организация и управление	*
Скорость реакции управления на изменения во внешней среде		*
Четкость разделения полномочий и функций			*
. Качество используемой  в управлении информации				*
. Степень гибкости организационной  структуры управления					*
Численность персонала		*
Уровень квалификации производственного персонала			*

 

нь мотивированности персонала+Итого:41320

На основании таблицы 7 и полученных ранее данных составляем перечень фактических сильных и слабых сторон предприятия:

 

 

Из данных табл. 7видно, что сильных сторон больше и их степень влияния на предприятие значительнее, но нельзя упускать из виду слабые стороны.

Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «Роза-Ветров» относятся следующие:

1.Чёткость разделения  полномочий и функций персонала  на предприятии;

2.Высокое качество используемой  в управлении персоналом информации;

.Высокий уровень коммуникационных  связей на предприятии;

.Высокая квалификация  персонала;

.Низкий уровень текучести  кадров;

.Степень мотивированности  персонала.

К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия относятся:

1.Недостаточная скорость  реакции системы управления на  изменения рыночной ситуации;

2.Недостаточно гибкая  организационная структура системы  управления персоналом;

.Недостаточное финансирование  подготовки и переподготовки  персонала;

.Недоукомплектованность  кадров;

.Низкий уровень заработной  платы.

Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его конкурентный статус.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Пути совершенствования стратегии управления персоналом

 

.1 Разработка и оценка  предложений по совершенствованию  стратегий управления персоналом  в ООО «Роза-Ветров»

 

Как уже отмечалось выше основой совершенствования стратегии управления персоналом ООО «Роза-Ветров» должно стать укрепление сильных сторон этой системы. И главным вектором этого направления, основываясь на данных табл. 7, должно стать развитие системы мотивации персонала.

Данное направление позволяет построить и стратегию работы по минимизации слабых сторон системы управления персоналом ООО «Роза-Ветров», основываясь на принципах комплексного подхода.

Так, в частности, стратегия управления персоналом, основанная на развитии мотивации работников, позволяет нам усилить такие сильные стороны персонала предприятия, как:

качество коммуникационных связей на предприятии (за счёт оптимизации структуры коммуникации посредством уменьшения количества коммуникационных каналов вследствие перераспределения функций/объёмов работ);

качество используемой в управлении персоналом информации (за счёт оптимизации структуры информации, обеспеченной комплексом функций каждого работника;

уровень квалификации персонала, посредством опоры на горизонтальную карьеру, через освоение работниками дополнительного функционала в рамках производственного процесса.

В то же время, стратегия управления персоналом, основанная на эффективной мотивации работников позволяет компенсировать такие слабые стороны системы управления персоналом, как:

недостаточная численность работников (посредством перераспределения функций и объёмов работ с использованием соответствующих доплат), что, в свою очередь, позволит повысить уровень заработной платы);

невысокий уровень заработной платы, так как система мотивирующих доплат позволит существенно повысить уровень дохода работников.

Следует отметить, что стратегия управления персоналом, основанная на совершенствовании мотивации работников позволяет усилить и перспективные компоненты системы управления персоналом:

скорость реакции управления на рыночные изменения за счёт расширения функционала работников и, соответственно, повышение их самостоятельности в принятии решений;

степень гибкости системы управления за счёт взаимозаменяемости работников и их повышенной функциональности;

оптимизировать расходы на подготовку и переподготовку персонала, особенно учитывая возможности организации системы дистанционного обучения.

Таким образом, стратегия управления персоналом, основанная на разработке и совершенствовании системы мотивации сотрудников позволяет нам сформировать методический и инструментальный комплекс, направленный на повышение эффективности работы персонала и, следовательно, на повышение эффективности производственной деятельности организации в целом.

При стратегическом совершенствовании системы управления персоналом ООО "Роза-Ветров" рекомендуется использовать следующие инструменты:

) Разработка комплекса  мер по усовершенствованию системы  мотивации, направленной на профессиональное  развитие и повышение квалификации  персонала, а именно:

а) материальное стимулирование:

разработать систему доплат за совмещение функций/увеличение объёма работ;

разработать программу предоставления льготных туров (путёвок) для наиболее эффективных работников;

- разработать систему  компенсации оплаты телефонной  связи в соответствии с производственной  эффективностью работника;

- разработать систему  оплаты обедов для работников;

б) нематериальное стимулирование:

бесплатное обучение/повышение квалификации работников (в том числе с использованием дистанционных форм обучения);

проведение конкурсов среди работников по основным показателям эффективности производственной деятельности с вручением грамот, благодарностей и т.д.;

проведение корпоративных праздников с вручением подарков;

проводить профилактику заболеваний (вакцинацию сотрудников от эпидемических инфекционных заболеваний);

. Разработка системы оценки  персонала по методу «3600» с  использованием производственных  и организационных компетеций, которая  станет основой для применения  соответствующих мотиваторов. Необходимо  отметить, что сама система оценки  персонала способна стать самостоятельным  мотиватором.

Перед принятием решения о совершенствовании системы мотивации как стратегического направления в управлении персоналом, необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению мотивационного комплекса. При этом, данную информацию следует рассматривать как дополнительную и корректирующую. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) могут стать частью системы мотивации, так как при создании эффективной системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов [6, c.97].

С каждым годом в ООО «Роза-Ветров» количество обучаемых работников увеличивается, но, следует отметить, что существуют некоторые недостатки в самом процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Как таковая, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров отсутствует. Имеют место отдельные семинары, которые проводятся внешними обучающими структурами. Направление работников на обучение производится без учёта специфики их работы, исходя из уровня финансовых затрат.

Помимо повышения квалификации менеджеров, коммерческого директора и главного бухгалтера, обучение необходимо пройти рабочим на производстве. Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию. Это определяется по формуле:

 

Чр.к = (Рработ - Ррабочих) х Чр.п ,

 

где: Чр.к - численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.п - общая численность рабочих на производстве;

Рработ - средний разряд работ;

Ррабочих - средний разряд рабочих

Чр.к = (3,59-3,47) х 41 =5 человек

Следовательно, на производстве необходимо повысить квалификацию 5 рабочим. Таким образом, руководству необходимо совершенствовать подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

 

2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

 

Все вышесказанные меры по совершенствованию стратегий управления персоналом рассмотрим в таблице 9.

 

Таблица 9.

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок исполнения	Затраты на мероприятие
Материальное стимулирование 1. Доплаты за совмещение  функций/увеличения объёма работ 2. Льготные путевки, для  наиболее эффективных работников 3. компенсация оплаты телефонной связи 4. оплаты обедов для работников
	Бухгалтер	1 год	180 тыс.р
Нематериальное стимулирование 1.Бесплатное обучение/повышение квалификации работников (в том числе с использованием дистанционных форм обучения) 2.Проведение конкурсов среди работников по основным показателям эффективности производственной деятельности с вручением грамот, благодарностей и т.д.; - 3.Проведение корпоративных праздников с вручением подарков. 4.Профилактика заболеваний (вакцинацию сотрудников от эпидемических инфекционных заболеваний)	Менеджер по персоналу	1 год	80 тыс.р
Оценка персонала методом «3600»	Менеджер по персоналу	1 мес.	30 тыс.р

 

Итого:290 тыс.руб

Теперь рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятия путём расчёта срока окупаемости затрат:

 

 

где: К - затраты на мероприятия;

12 - число месяцев в  году;

З2 - средняя заработная плата рабочего после проведения мероприятий;

З1 - средняя заработная плата рабочего до проведения мероприятий;

 

 

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в совершенствование стратегий управления персоналом в ООО «Роза-Ветров» окупятся за 8,6 месяца.

Таким образом, мы видим, что срок окупаемости предлагаемых нами мер по реализации разработанной нами стратегии управления персоналом меньше 1 года, что уже свидетельствует об их целесообразности.

Экономический эффект предлагаемых мер по реализации стратегии управления персоналом ООО «Роза-Ветров» рассчитывается по формуле:

 

Эг = Эсс - Зтек - Зкап * Ен ;

 

где:

Эг - показатель экономической эффективности реализации стратегии управления персоналом;

Эсс - экономия средств по заработной плате с отчислениями;

Зтек - величина текущих затрат на реализацию стратегии управления персоналом;

Зкап - величина капитальных затрат на реализацию стратегии управления персоналом;

Ен - нормативный коеффициэнт сравнительной экономической эффективности капитальных затрат.

Подставив в приведённую формулу соответствующие значения, мы получим:

Эг = 2 268 000 - 188500 - 1 000 000 * 0,15 = 1 929 500

Полученная величина показателя экономической эффективности свидетельствует, что предлагаемая мной стратегия управления персоналом экономически эффективна и оправдана и, следовательно, может быть практически применена в планировании производственной деятельности ООО «Роза - Ветров».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
В деятельности любого предприятия, как новообразованного, так и давно присутствующего на рынке, немаловажную роль играет стратегия действия. От правильно выбранной стратегии зависит не только сиюминутная разовая прибыль от сделки, но и перспектива существования предприятия на протяжении длительного времени.

Одним из важных этапов формирования стратегии предприятия является стратегический анализ отрасли, в которой предприятия существует, либо открывается; сегмента рынка, в котором будет, либо уже позиционируется продукция предприятия; анализ опыта конкурентов - их ошибок и успехов; а также, многих других факторов, которые в той или иной степени могут повлиять на работу и прибыльность предприятия.

Одним из наиболее удобных, на наш взгляд, методов анализа является так называемый SWOT-анализ. Несмотря на то, что его принципы были разработаны достаточно давно, в 60-х годах двадцатого века, они не потеряли актуальности и объективности по сей день. SWOT-анализ удобен, прежде всего, тем, что в рамках одной матрицы аналитик может рассмотреть как внутренний потенциал предприятия, его ресурсы и резервы, так и влияние внешней среды на работу предприятия и его успешность на рынке и в отрасли [4,c.287].